În primul rând, nu mai există granițe, odată cu munca remote. România este o piață valoroasă. Avem clienți – companii din Germania, Franța, Luxemburg, Belgia, SUA – care încep cu următoarea cerință: „avem nevoie de talente, confortabili cu limba engleză, cu experiență la nivel middle sau senior în următoarele specialități”, iar aici includeți orice rol poate fi realizat remote, inclusiv roluri manageriale care coordonează echipe mici. Iar dacă vorbim de poziții manageriale de top, modelul hibrid, 3 (on-site) cu 2 (remote), este foarte acceptat, managementul echipelor de la distanță este o realitate.
Ca atare, orice companie activă în România intră în competiție pentru acest segment de talente. Acolo unde job-urile au nevoie de knowledge and cognitive skills, piața muncii nu mai are granițe.
Dar haideți să vedem ce găsim în piață, ce caută actualii angajați, candidați pentru alte job-uri sau alte roluri, în companii sau în afara lor.
Recomandări Video
Articolul continuă mai jos
- 1. O tendință clară este schimbarea industriei sau schimbarea domeniului. Mai ales pentru cei activi de 10-15 ani într-o industrie solicitantă – ex. automotive – sau în roluri care solicită disponibilitatea la program prelungit, cu multe deplasări, presiunea rezultatelor rapide fără timp de pregătire, uzura își face simțită prezența. Apare nevoia de schimbare, de a trece de la o viteză de 130 – 140 de km/h la gestionabilul 90 – 100 km/h. Rămânem în viteză, peste limite uneori, dar într-o zonă care ne permite să ne întrebăm ce vrem și cum vrem să facem lucrurile.
- 2. În unele industrii, mai ales în cele creative, dar și în profesiile liberale, distanțarea din timpul pandemiei dar și munca remotele-a oferit angajaților ceea ce NU aveau: acele momente de solitudine. E ca atunci când, de cele mai multe ori, te întâlnești cu alții, dar nu mai ai timp să te întâlnești cu tine însuți. Pentru acești oameni, ideea de freelancer sau job part-time într-un domeniu combinat cu freelancing în alt domeniu a devenit modul de a se conecta cu sine însuși, de a accesa roluri pe care anterior nu și le imaginau ca fiind o variantă realistă. De ce? În mintea multora, job-ul într-o singură industrie, full time, era singurul scenariu. Transferul către alte domenii, chiar part-time, nu era un scenariu realist. Azi, este.
- 3. Over 50 – „clasicii în viață” învățați să muncească mult, conceptul work-life balance este nou pentru ei, obișnuiți cu efort și multe ore de muncă, au copiii autonomi, ca atare job-ul rămâne principala componentă a vieții. O parte au început să aibă detașarea determinată de maturitatea trăită și suma experiențelor avute. Își cunosc valoarea, și-au dus luptele pentru recunoaștere, încep să vadă lucrurile cu o anumită detașare, operează ușor cu concepte mai vechi dar și noi, au o paletă largă de experiențe, de la crize la perioade de maximă performanță, pot să formeze ușor oamenii din jurul lor.
O altă parte a acestui segment de angajați sunt încă în pline lupte în interiorul companiilor, lipsa recunoașterii valorii pe care o aduc prin munca lor, îi determină să fie tot mai înverșunați. Pentru ei, pachetele financiare sunt oglinda valorii adăugate pe care o aduc în companie. Duc o luptă și cu ei înșiși pentru a-și echilibra viața, astfel încât job-ul să reprezinte doar o parte, nu toată viața lor.
Să recunoaștem valoarea acestor oameni, pentru care pachetele financiare competitive, promovarea în companie și statutul obținut sunt importante. Un argument suplimentar, structura demografică în România, care are următoarele cifre (sursa INSE):
- Baby Boomers (1946-1964) 4,1 mil persoane
- Generația X (1965-1980) 4,5 mil persoane
- Generația Y (1981-1996) 3,9 mil persoane
- Generația Z (1997-2010) 2,8 mil persoane
- Generația Alpha (2011-prezent) 2,1 mil persoane
Devenim tot mai puțini, în piața muncii, ca atare, fiecare om devine important și unic. Să nu ratăm ocazii!
- 4. Un alt candidat pe care îl găsim în piața muncii este cel care are grijă de alți membri ai familiei sau de propria persoană. Acei „caregivers” care au în grijă copii, persoane în vârstă sau propria persoană. Au nevoie de flexibilitate în definirea programului – intervalul orar, dar și numărul de ore, locația muncii, acasă sau la office – fiind foarte atenți la pachete de beneficii care îi ajută în îndeplinirea rolului de „caregivers” – pachete de sănătate, grădinița, afterschool etc. Este și segmentul de oamenii care, îndeplinind mai multe roluri, se află sub o presiune și risc de burnout mai mare, ca atare pachetele de sănătate mintală sunt foarte apreciate. Sunt interesați să se dezvolte, să performeze, cu condiția ca job-ul să le permită să aibă grijă de membrii familiei.
- 5. „Newcomers” – cei nou intrați în piața muncii, între 18 și 26 de ani, cu studii finalizate sau în finalizare, dornici să învețe, ușor frustrați de un sistem educațional definit pentru trecut, nu pentru viitor, caută să se definească prin munca pe care o fac. Nu pun accent pe pachete salariale, mulți având încă suport financiar din familie, caută să își definească potențialul, să se dezvolte, caută munca care servește CAUZA în care cred. Cauza poate să fie mediul, educația, sănătatea, economia circulară, susținerea unor comunități, aceasta având și o valoare motivațională pentru ei. În astfel de roluri se întâlnesc cu alți oameni care cred în aceeași cauză, împreună definind o cultură puternică a apartenenței, indiferent dacă vorbim de o companie, ONG sau start-up.
Piața muncii se schimbă, devine tot mai variată, iar în această realitate avem nevoie să ne eliminăm barierele din minte: „sunt prea tineri să facă performanță”, „au nevoie de minim 3 ani să învețe domeniul nostru”, „oamenii peste 50 de ani nu se pot adapta în industria asta”, „lucrăm minim 8 ore pe zi” etc.
Flexibilitatea devine nevoia principală în piață, din perspectiva oamenilor care lucrează. Flexibilitatea ca scenarii de job-uri în care lucrăm, dar și cea din mintea noastră, ca profile de oameni activi în piața muncii.
În tot acest tablou, companiile au mai departe indicatori de performanță ce țin de productivitate per angajat, cost per unitate produsă, cost proces de vânzare etc. mulți indicatori cantitativi, puțini calitativi. E un proces prin care trebuie să trecem cu toții. Exact așa cum PIB-ul per capita nu mai e suficient pentru a reflecta dezvoltarea economică al unei țări. El nu reflectă calitatea vieții, acum ne uităm și la Human Development Index (HDI) (include speranța de viață, anii de școală, venit brut național per capita), Genuine Progress Indicator (GPI) – (include factori sociali și de mediu), Better Life Index sau Inclusive Wealth Index.
Avem nevoie ca legislația să fie actualizată, în conformitate cu nevoile din piață. Ultimele modificări legislative vin împotriva ideii de flexibilizare. E ușor să ne dăm seama cât de rupți sunt guvernanții noștri de realitatea din piață, modificând și penalizând prin impozite suplimentare exact această flexibilizare. Să nu uităm să fim noi conectați cu realitatea lor, atunci când ne vor cere votul în 2024.
Uneori avem tendința să spunem că schimbarea este „despre ei”. NU, SCHIMBAREA ESTE DESPRE NOI TOȚI, fiecare contribuim cu deschiderea din mintea noastră, dar și cu frânele puse altora, din dorința de a rămâne în zona în care avem sentimentul că știm și putem controla totul.
Claudia Indreica, Ph.D, psiholog, CEO Psihoselect, expertiză de 20 de ani în servicii de recrutare și profilare candidați, având clienți companii din domeniul producției, IT, servicii, vânzări și distribuție, membru activ în Romanian Business Leaders și membru Board DWNT. Membru al grupului de lucru -Piața Muncii – al RBL, parte a Coaliției pentru Dezvoltarea României, cu obiective în direcția creșterii competitivității pieței muncii.