Concedieri în administrația publică: lecții din crize pentru stat și mediul privat

Administrația publică se află într-un amplu proces de reorganizare, determinat de dificultățile economice prin care trece România. Pe masa negocierilor se află concedierea a aproximativ 13.000 de angajați – o decizie dificilă, pe care cei din mediul privat o înțelegem foarte bine. Am trecut prin crize economice, printr-o pandemie, prin momente în care am fost nevoiți să luăm decizii similare. Am acumulat experiență – atât din greșeli, cât și din lecțiile învățate. Am sperat că nu vom mai fi puși în această situație, dar realitatea ne arată că astfel de momente revin, la câțiva ani distanță.

Într-un context în care discursul public al unora, pune accent pe identificarea unui inamic, găsirea vinovaților, pe crearea de opoziții între mediul public și cel privat, a companiilor multinaționale față de cele românești, avem un antidot: cunoașterea. Mai exact, cunoașterea împărtășită.

Ce putem transfera din experiența noastră către decidenții din administrația publică? Cum putem contribui la un proces mai uman, mai transparent și mai responsabil?

Analize Economedia

ANALIZĂ. Ce ar putea însemna majorarea capitalului social pentru firme: Măsură necesară, dar creșterea e prea bruscă. Noile înregistrări de firme s-ar putea reduce/ Cristian Bărcan, fondator REGnet: „Impactul ar fi resimțit mai ales de firmele mici, motorul economiei, care reprezintă peste 95% din totalul companiilor din România”

ANALIZĂ. Ce acțiuni de la Bursa de Valori București au „bătut” constant piața în ultimii cinci ani / Două companii din eșalonul doi se fac remarcate

ANALIZĂ Ce companii de la bursa românească au oferit în ultimii cinci ani cele mai consistente randamente ale dividendelor / Cum se schimbă topul dacă luăm în calcul și evoluția acțiunilor

Piața imobiliară din Dubai atrage românii, dar rămâne una de nișă / Este un recul pe piața din România, dar aceasta rămâne încă atractivă pentru investitori, spun agenții imobiliari/ Care este profilul investitorului român în imobiliarele din Dubai

ANALIZĂ Expansiunea discretă a Ungariei în România: companii și afaceriști apropiați de Viktor Orban cumpără business-uri românești

ANALIZĂ. Cei mai importanți angajatori IT din România au renunțat la sute de salariați într-un an. Compania care conducea topul din 2023 a rămas fără 1.000 de angajați în 2024

Imperiul Pavăl: de la un magazin modest în Bacău în 1992 la un gigant cu investiții de peste 20 de miliarde de lei în 2025 / De la bricolaj, imobiliare și construcții, la energie, agricultură, pharma și turism – ANALIZĂ Economedia

ANALIZĂ Economedia. Unde se va situa România în clasamentul european al taxării, după majorările anunțate de Guvern / Avertisment: Pierdem principalele avantaje și competitivitate, ce punem în loc?

ANALIZĂ Tablou în piața muncii: Rata șomajului a ajuns în primul trimestru al anului la cel mai ridicat nivel din 2020 încoace/ Numărul de persoane ocupate a scăzut cu aproximativ 323.000 în interval de un an. Ce urmează?

ANALIZĂ Bursa de la București, printre cele mai ieftine din regiune și cu dividende generoase / Ungaria ne-a depășit la randamentul dividendului și este chiar mai ieftină decât România

ANALIZĂ Băncile românești listate la bursă sunt mai ieftine în termeni de profitabilitate comparativ cu cele din regiune. La ce multipli se tranzacționează acțiunile BRD și Banca Transilvania comparativ cu bănci din Austria, Cehia, Croația, Grecia, Ungaria, Polonia și Slovacia

ANALIZĂ Ce industrie de apărare are România. De la scandaluri, politizare și subfinanțare, la noul context european, care aduce finanțări uriașe de Apărare pentru țările UE

ANALIZĂ Economedia: Tot mai multe mașini chinezești, și noi și rulate, pe șosele românești

Analiză. Turbulențele din industria auto se văd din plin în România: Sute de concedieri anunțate în interval de numai câteva săptămâni de către companii active în acest sector în țara noastră

Analiză. Transportatorii români iau locul celor polonezi pe piețele europene, cu flote mari și șoferi gata să călătorească în întreaga UE / Provocări din cauza stagnării economice și a crizei fiscale, care crește taxe și reduce avantajul de cost

ANALIZĂ Se pregătește sezonul de admiteri. Ce taxe de studii percep universitățile și cât costă cazarea la cămine în marile centre din țară?

ANALIZĂ Cum se schimbă topul companiilor de curierat din România după ce Sameday a cumpărat Cargus / Primele 10 firme au afaceri de peste 5 miliarde de lei

ANALIZĂ Produse românești în supermarketuri: Marile lanțuri de retail spun că au sute de parteneri locali. Care sunt produsele cu cea mai mare acoperire locală?

Analiză. Cum arată industria automotive din România, un sector marcat acum de turbulențe majore: Țara noastră are un număr mare de companii active, Germania e cel mai mare investitor străin/ Forța de muncă a scăzut, iar costurile sunt în creștere

Șantiere de vară: Piața piscinelor, în expansiune/ Cât costă un astfel de proiect?

ANALIZĂ Prăpastia dintre tinerii români și angajatori. De ce are România cea mai ridicată rată de șomeri până în 25 de ani din UE / Claudia Indreica, Psihoselect: „Companiile nu mai au timp să instruiască”

ANALIZĂ Primăvară cu fabrici noi: Care sunt companiile care au anunțat investiții în producție în România

ANALIZĂ Ce înseamnă procedura de suspendare a fondurilor UE dacă George Simion ajunge preşedinte / În cazul victoriei lui Nicuşor Dan există posibilitatea unei amânări a procedurii

ANALIZĂ De 9 Mai, ziua Europei. Cum a evoluat economia României, de 18 ani în “familia” UE: Salariile s-au triplat, PIB-ul pe cap de locuitor (PPP) a depășit Ungaria, țara noastră a primit peste 100 de miliarde de euro fonduri UE

ANALIZĂ. Care sunt efectele deprecierii leului și cine suferă

ANALIZĂ Marele blackout din Spania și Portugalia. Cele două țări iberice plătesc prețul dezvoltării exagerate din regenerabile și insularizării rețelei / Cum stă România

ANALIZĂ Efervescență pe piața dealerilor auto din România: de la consolidări la intrări străine surpriză

GRAFIC Schimbare nemaivăzută în istoria comercială a SUA din ultimii 100 de ani. Analiză Romanian Economic Monitor: Majorarea agresivă a tarifelor vamale de către SUA va avea un impact major asupra tuturor economiilor implicate. Date despre relațiile comerciale România-SUA și posibilele efecte în țara noastră

Analiză „la cald”. Ce impact vor avea taxele vamale americane pentru România?

ANALIZĂ Val de restaurante, cofetării și cafenele noi în România. Apar și food-hall-urile/ Piața devine mai competitivă, iar specialiștii se așteaptă să apară noi concepte, inclusiv francize internaționale

Am sintetizat mai jos cele mai valoroase lecții din experiențele noastre și ale clienților noștri, completate cu peste 40 de studii internaționale realizate în ultimele două decenii. Aceste analize acoperă două dintre cele mai mari valuri de concedieri la nivel global: criza economică din 2007-2009, când am pierdut peste 60 de milioane de locuri de muncă și pandemia COVID- 19 din 2020-2022, care a determinat pierderea a peste 100 de milioane de locuri de muncă.  Scopul? Să definim un ghid bazat pe date și practici validate; să transformăm aceste experiențe în cunoaștere aplicabilă, care să îi ajute pe lideri să ia aceste decizii dificile cu înțelepciune, empatie și curaj. 

Hai să definim acest ghid:

I. După ce criterii alegem oamenii care își păstrează locul de muncă? 

Mai multe studii au investigat care sunt criteriile principale în funcție de care managerii iau aceste decizii, ca organizația să performeze mai departe. Unul dintre aceste studii – Stocker & Colab, 2017 – a identificat criteriile utilizate cel mai frecvent în deciziile de menținere sau concediere.

Criterii cheie (în ordinea importanței):

1. Angajamentul (Commitment)

Cel mai important criteriu. Reprezintă nivelul de implicare al angajatului față de organizație, efortul depus pentru succesul acesteia și gradul de aliniere între valorile personale și cele organizaționale.

2. Istoricul performanței (Performance Records)

Al doilea criteriu ca importanță. Se referă la productivitatea și contribuția anterioară a angajatului. Performanța bună este esențială pentru menținerea competitivității organizației, în cazul instituțiilor – oferirea unor servicii publice de calitate către cetățeni.

3. Încrederea (Trust)

Al treilea criteriu major. Reflectă relația de încredere dintre angajat și management, incluzând disponibilitatea, onestitatea, integritatea și loialitatea. Încrederea presupune că angajatul nu va exploata vulnerabilitățile organizației, va contribui la identificarea și corectarea acestora pentru a-i crește competitivitatea și calitatea rezultatelor.

Criterii secundare:

4. Relațiile interpersonale (Interpersonal Relationships)

Capacitatea de a lucra eficient în echipă și de a menține relații constructive cu colegii și superiorii. Deși importante, aceste abilități cântăresc mai puțin decât performanța în deciziile de concediere.

5. Potențialul de creștere (Growth Potential)

Estimarea contribuției viitoare a angajatului. Deși utilizată, această evaluare este adesea subiectivă.

6. Experiența profesională (Professional Experience)

Experiența acumulată în domeniu, inclusiv în alte organizații. Este relevantă în recrutare și dezvoltare, dar are o pondere mai mică în deciziile de concediere comparativ cu performanța actuală.

II. Care este impactul concedierilor asupra organizației/instituției și asupra angajaților care rămân?

1. Stres și insecuritate

Concedierile cresc nivelul de stres și sentimentul de nesiguranță în rândul celor rămași. Angajații se tem de noi runde de disponibilizări și pot experimenta o „pierdere de resurse”, conform Teoriei Conservării Resurselor (S.E.Hobfoll, 1989), ceea ce amplifică anxietatea și reduce sentimentul de stabilitate.

2. Scăderea performanței

Studiile din perioada pandemiei (Y-Tu & Colab,2021 ) au arătat că disponibilizările afectează atât:

        ◦ Performanța în rol (in-role) – îndeplinirea sarcinilor din clasica fișă a postului.

        ◦ Performanța extra-rol (extra-role) – implicarea în activități suplimentare, care sprijină colegii și organizația.

Ambele tipuri de performanță tind să scadă atunci când angajații se simt nesiguri și demotivați. Cum contracarezi asta? Relațiile de încredere pe care managerul reușește să le construiască cu echipa, pot atenua aceste efecte. 

III. Cum comunicăm concedierile: rolul managerului direct

Modul în care sunt comunicate concedierile influențează puternic reacțiile angajaților și percepția asupra corectitudinii procesului.

1. Respect și explicații clare

Tratarea angajaților cu respect și oferirea unei explicații detaliate privind motivele și criteriile concedierii cresc percepția de corectitudine și reduc atitudinile negative față de organizație. Explicația trebuie să fie clară, completă și transparentă.

2. Cine transmite vestea

Este esențial ca mesajul să fie comunicat de managerul direct, nu de un consultant extern. Chiar dacă strategia de concediere este realizată împreună cu resurse externe, ele nu sunt implicate la nivelul comunicării directe. Când vestea este transmisă de o persoană din afara organizației, angajații percep o încălcare a „contractului psihologic” și pierd încrederea în companie/instituție.

3. Impactul asupra emoțiilor

Un tratament respectuos din partea superiorului direct reduce furia și intențiile de a depune plângeri. O explicație clară ajută la percepția de echitate, dar nu este suficientă pentru a elimina emoțiile negative – de aceea, empatia și tonul contează enorm.

IV. Recomandări practice pentru managementul organizației/instituției

1. Conștientizarea efectelor duale 

Managerii cu experiențe similare știu deja că, deși restructurarea este o strategie de supraviețuire, ea are costuri ascunse: creșterea stresului și scăderea performanței celor care rămân. Oamenii devin agitați, irascibili, conflictele se înmulțesc, focusul organizației este spre interior nu spre exterior (spre serviciile sau produsele pe care le livrează), spre clienți sau cetățeni. Perioada poate să fie mai lungă sau mai scurtă, în funcție de abordarea managementului. 

2. Reducerea stresului angajaților

Organizațiile și instituțiile publice pot implementa programe de sprijin adaptate, care să ajute angajații să facă față anxietății, incertitudinii privind viitorul, dificultăților familiale și socio-economice, determinate de noul statut: șomer sau în căutarea unui loc de muncă. 

3. Transparență și etică în decizii

Criteriile de concediere trebuie să fie clare, obiective și corelate cu interesele legitime ale organizației (angajament, performanță, încredere), evitând discriminarea sau deciziile bazate pe factori personali, nepotism, apartenență politică etc.

4. Tratament respectuos

Chiar și în momente dificile, angajații trebuie tratați cu demnitate și respect. Comunicarea față în față, explicațiile clare și sprijinul real (fără promisiuni false) sunt esențiale. 

Nu este suficient să comunicăm doar numărul persoanelor afectate de concedieri; la fel de important este să explicăm ce urmează pentru ei: ce opțiuni au, ce sprijin le oferim și cum îi ajutăm să rămână activi, pentru a nu se simți abandonați.

Cei mai rezistenți la schimbare sunt, de regulă, angajații care și-au construit cariera bazându-se pe relații influente sau pe oportunități de moment, fără să fi avut constant responsabilitatea propriei dezvoltări prin competențe, etică a muncii și consecvență în rezultate. Aceștia vor încerca să amâne cât mai mult confruntarea cu realitatea. Cu ei se duce lupta cea mai mare, până realizează că schimbarea nu poate fi evitată.

Provocarea majoră este să îi sprijinim să accepte schimbarea și să îi ghidăm către soluții constructive. În momentul în care realizează că procesul este inevitabil, apare deschiderea pentru responsabilitate și pentru construirea unui nou parcurs profesional.

Soluțiile decurg și din răspunsurile la următoarele întrebări: Ce se întâmplă mai departe cu cei concediați? Ce ajutor primesc pentru reinserția în piața muncii, chiar o reorientare către domenii/industrii cu valoare adaugată mai mare? Cum pot accesa programe guvernamentale care să îi ajute să își construiască în mintea lor un viitor, în afara organizației/instituției în care sunt acum? 

5. Comunicarea prin managerul direct

Vestea concedierii trebuie transmisă, pe cât posibil, de superiorul direct. Implicarea unui agent extern crește percepția de încălcare a „contractului psihologic” dintre angajat și organizație. Scenariu în care primarul, directorul instituției publice sau managerul departamentului menționează ”nu e vina mea, Guvernul e cel rău și taie”, ”consiliul de administrație a decis concedierile, eu doar aplic ce decid alții”, înseamnă un lider care tocmai se definește lipsit de competențe, putere, etc., fapt care crește nesiguranța și incertitudinea celor rămași. Toată acțiunea este o muncă de echipă: primul pas este gestionarea concedierilor, iar al doilea – la fel de important – este menținerea sau chiar îmbunătățirea performanței organizației/instituției.

Perioadele de criză ne oferă o oportunitate rară: să construim aripile avionului în timp ce acesta decolează. Avem un timp limitat pentru a acționa, iar direcția este clară – decolăm nu parcăm.

V. Concluzii

Concedierile sunt întotdeauna decizii dificile, indiferent dacă vorbim despre mediul privat sau despre administrația publică. Ele nu reprezintă doar o măsură economică, ci un proces complex, cu impact major asupra oamenilor, culturii organizaționale și performanței pe termen lung.

Experiențele trecute – din crizele economice și din pandemie – ne-au arătat că succesul unei reorganizări nu depinde doar de cifre, ci și de modul în care sunt luate și comunicate deciziile. Criteriile trebuie să fie clare și corecte, comunicarea – transparentă și empatică, iar sprijinul pentru angajați – real și adaptat.

Pentru lideri, aceste momente sunt teste de integritate și curaj. Un leadership responsabil înseamnă să îmbini datele și bunele practici cu umanitatea și respectul față de oameni. Doar astfel putem transforma o situație critică într-o oportunitate de a consolida încrederea și de a construi organizații și instituții reziliente, capabile să recâștige încrederea cetățenilor.

Las mai jos și un instrument de lucru: 

Checklist pentru un proces de concediere responsabil

1. Justificarea și obiectivele procesului

• Care este scopul real al reorganizării?
• Au fost analizate alternative la concedieri (recalificare, redistribuire, reducerea costurilor non-salariale)?
• S-au schimbat condițiile economice, demografice sau tehnologice în așa fel încât produsele sau serviciile oferite nu mai sunt necesare, nu mai au cerere pe piață sau au devenit redundante? 

2. Criterii și corectitudine

• Care sunt criteriile clare și obiective pentru selecția angajaților?
• Cum se evită discriminarea (vârstă, gen, apartenență politică)?
• Cum se comunică aceste criterii pentru a menține transparența și încrederea?

3. Comunicare și tratament

• Cum se va comunica decizia pentru a păstra respectul și demnitatea?
• Cine transmite vestea (managerul direct sau un reprezentant extern)?
• Cum se gestionează impactul emoțional asupra celor concediați și asupra celor rămași?

4. Sprijin pentru reinserție

• Ce programe de sprijin vor fi oferite (consiliere profesională, recalificare, outplacement)?
• Cum se colaborează cu mediul privat și agențiile de ocupare pentru reintegrarea rapidă?
• Există un plan de monitorizare a reinserției pentru a evalua eficiența măsurilor?

5. Impact și monitorizare

• Cum se va măsura impactul asupra performanței organizației după concedieri?
• Ce mecanisme există pentru a sprijini moralul și productivitatea celor rămași?
• Cum se va colecta feedbackul și concluziile pentru a le integra în viitoare procese?

Ph.D. Claudia Indreica este psiholog și CEO al PSIHOSELECT, având peste 25 de ani de experiență în recrutare și headhunting pentru poziții de top și middle management. Este specializată în profilare psihologică, evaluând competențele candidaților și compatibilitatea lor cu cultura organizațională a companiilor client.

Claudia dezvoltă programe personalizate pentru organizații și realizează studii privind piața muncii destinate investitorilor sau proiectelor de dezvoltare din diverse industrii.

Ca membru activ al Romanian Business Leaders, coordonează Task Force-ul Piața Muncii, având ca obiectiv creșterea competitivității forței de muncă din România prin inițiative dedicate reglementărilor legislative și programelor naționale. De asemenea, face parte din Board-ul DWNT, organizație care reprezintă companiile germane și afiliatele lor din România la nivel regional.

Claudia este un promotor al educației bazate pe expertiză, scrie articole despre piața muncii în contextul mediului de afaceri european și contribuie la organizarea de evenimente de anvergură, ce reunesc mediul de business, ONG-uri, instituții publice, mediul politic și societatea civilă.