Sursa foto: Daniel Secărescu / Festivalul de Film şi Istorii Râşnov
Piața muncii din România are nevoie de o serie de schimbări structurale pentru a putea activa milioane de români inactivi, precum mame, pensionari sau studenți, pentru a rezolva deficitul de forță de muncă, spune, într-un amplu interviu pentru Economedia, Claudia Indreica, psiholog, CEO Psihoselect, cu o expertiză de 23 de ani în servicii de recrutare și profilare candidați, având clienți companii din domeniul producției, IT, servicii, vânzări și distribuție. Potrivit ei, o flexibilizare a contractelor de muncă este o soluție, după ce supraimpozitarea a dus la scăderea puternică a contractelor part-time. România ar putea să privească către modelul „520 euro job” al Germaniei, care permite studenților și pensionarilor să lucreze cât pot și cât au timp. De asemenea, o flexibilizare poate veni și în zona contractelor de muncă pentru tinerele mame, care în prezent sunt practic forțate să aleagă între job și a face un copil. De asemenea, este nevoie de o schimbare structurală și în ce privește colaborarea între mediul de afaceri și universități, atât din perspectiva implicării oamenilor de afaceri în predare, ca formatori, cât și în ce privește programele de calificare și studiu ale universităților, care pot fi mai scurte, mai flexibile și mai adaptate la schimbările rapide din economie. Astfel, universitățile vor fi mai pregătite să ofere ce are nevoie mediul de afaceri, mai ales în contextul evoluției extrem de rapide a noilor tehnologii, ca inteligența artificială, care vor conduce la a avea nevoie de mai mulți oameni care muncesc cu mintea.
Cele mai importante declarații:
- Disponibilizările din IT: Companiile care au produs propriu merg mai departe – cu mici ajustări. Cele care fac doar outsourcing – variabila costuri a devenit foarte importantă, s-a ajuns la închideri de companii sau reduceri de echipe
- Creșterea accelerată a salariilor față de productivitate: Au crescut atât de mult salariile și productivitatea a rămas totuși destul de jos, chiar și în industria asta, în așa fel încât la un moment dat va trebui să tai.
- Necesitatea unor concedieri: A proteja omul neperformant înseamnă a pedepsi omul performant.
- Ne-am mutat de la o piață a angajaților la o piață a angajatorilor? Eu nu am simțit o piață a angajatorilor niciodată. Avem o problemă sistemică în sistemul de educație, care nu e corelată cu viteza mediului economic. Companiile au o viteză de mișcare mai rapidă. Și sistemul educațional vine din spate cu viteză considerabil mai mică decât sistemul economic. Chiar dacă am volum și am 10 oameni la ușă, poate numai unul are competența necesară de care am eu nevoie.
- Problemele sistemului superior de învățământ: Nu avem acest sistem de a urmări performanța în universități. Avem contracte pe perioadă nedeterminată, nu contează performanța. Avem o presiune asupra profesorilor, că dau prea multe note de cinci și nu o să avem studenți anul viitor. Studenții nu vor învăța că meritocrația e importantă. Dacă nu formăm meritocrația, alimentăm „e bine și așa”. Ai nevoie de oameni din mediul de business care să vină să predea.
- Cum activăm populația inactivă din România? Este nevoie de flexibilizarea relațiilor de muncă. Munca oferă demnitate. Ai nevoie de o flexibilizare a legislației, ai nevoie de joburi part-time, ai nevoie de joburi temporare, ai nevoie de tipuri de contracte care să încurajeze munca. Germania are modelul „520 euro job”, prin care activează studenții și pensionarii. Pentru universități, o mare șansă sunt microcertificările, adică studii pe termen scurt pe competențe clare.
- Cum punem educația și mediul de business pe aceeași direcție? Am putea să menținem în piață acele universități a căror grad de angajabilitate este mare. În momentul de față nu avem un mecanism pentru a vedea foarte clar gradul de angajabilitate al universităților.
- Cât contează oamenii în a atrage investiții străine? Investitorii străini întreabă prima dată dacă avem oameni, ce competențe au și abia apoi cât costă. Dacă unui angajator îi ia 2 ani să își formeze angajații din România și compania trebuie să fie productivă mai devreme, atunci merge în Polonia.
- Unde sunt cele mai mari probleme cu competențele? IMM-urile cu cele 3 milioane de angajați sunt problema în ce privește competențele. Polonia are un program de instruire bine pus la punct. E important să aliniem cerințele privind competențele cu formarea profesională dinamică a adulților.
- Cum introducem mamele în piața muncii? Pachetul post-natal trebuie flexibilizat. Mama trebuie să poată să vină mai repede la muncă, să lucreze patru ore, dacă o poate face, trebuie să putem alterna concediul natal între mamă și tată. În momentul de față practic pui o persoană să aleagă între a avea copil și a-și păstra jobul. Trebuie flexibilizat contractul de muncă pentru concediul de îngrijire copil – trebuie să fac nu știu câte hârțogării pentru a înlocui o tânără mamă. Exemplul Vietnam – cum reușesc femeile să și muncească și să facă și copii.
- Ce impact va avea AI în piața muncii? AI și automatizarea preiau tot ceea ce procedurăm, zonele unde folosim algoritmi. Dar se creează noi task-uri. Vom avea nevoie de un spectru mai larg al minții omului care să acopere această nouă paletă de task-uri. Vom avea nevoie de tot mai mulți oameni care muncesc cu mintea.
„Companiile care au produs merg mai departe”
Economedia: Cum ai văzut evoluția pieței muncii anul ăsta, în contextul dificil – creșteri mari de salarii, concedieri în anumite zone din anumite sectoare, anumite regiuni din țara noastră și care crezi că sunt perspectivele?
Claudia Indreica: În primul rând simt o tensiune și este normal să apară o tensiune atâta vreme cât suntem într-o piață liberă unde avem cerere și ofertă. Toate industriile în care focusul principal era doar costul, odată ce costurile nu au mai fost competitive, au suferit. Și aici vedem IT-ul. Companiile care au produse proprii merg mai departe, dezvoltă mai departe proiecte – cu mici ajustări, e foarte adevărat. Companiile care făceau outsourcing și doar outsourcing, pentru ele apare chestiunea costului. Se uită cât îi costă ora de muncă pentru produsul respectiv realizat în România versus cel realizat în India versus cel realizat în Mexic. Iar din perspectiva costului începi să te uiți care e locația preferată. Și așa au început să se închidă companii sau să-și reducă echipele.
Să nu uităm că în sectorul IT ai nevoie să existe o flexibilitate a echipelor. Dacă ai nevoie să mărești o echipă pentru un client de la 30 de oameni la 40 de oameni, trebuie să ai resursele necesare deja în companie, adițional la alte proiecte. Aceștia au căzut primii.
Apoi, pe echipele existente, companiile au început să reducă numărul de angajați până au ajuns să optimizeze. Și în IT, ca în orice altă industrie, primul scenariu discutat este cum pot reduce pachetele salariale. După care, dacă nu mă descurc cu această reducere și să țin toată echipa, despre cum pot să optimizez competențele oameniilor. Atunci va trebui să tai din echipă. Și așa s-a întâmplat în unele locuri.
S-a făcut și o reducere regională: cei care au fost mai apropiați de headquarters (sediul central, n.r.) au rămas. De exemplu, una dintre companiile din Cluj a închis integral și a păstrat echipa din București. Aici nu mai conta specializarea sau dacă erau toți de o anumită specializare.
Din nou se discută de scenariul externalizării, poate nu mai am nevoie de echipa mea proprie de testări, poate reușesc cu o altă echipă de testare mai ieftină. Poate aceasta nu mai este în România, ci este în altă țară.
Iar între timp au apărut și niște tool-uri extraordinare și inteligența artificială, care au preluat testarea și uite așa am eliminat niște roluri în companie.
„Trăim o criză. Unii o văd ca pe o oportunitate”
Economedia: Cum de anumite companii fac disponibilizări, în timp ce multe altele, inclusiv de outsourcing, anunță angajări sau intră în România?
Claudia Indreica: Cred că este principiul crizei. Și noi trăim o criză, oricât ar fi anul ăsta electoral.
În orice companie ar trebui să punem problema așa – și probabil și în orice guvern – nu dacă trăim sau nu o criză, ci să ne gândim că o criză va apărea. Să ne punem problema ce fel de criză va fi și atunci să fim pregătiți să facem față la o astfel de criză. Poți să o numești o criză, în timp ce unele companii o văd ca pe o oportunitate.
Economedia: Prin ce criză ți se pare că trecem în momentul ăsta?
Claudia Indreica: Consumul fiind afectat, presiunea pe costuri fiind foarte mare, cheltuielile fixe fiind mai mari, cheltuieli cu salarii etc, competitivitatea unora nu mai există în piață și în industria lor. Și atunci vrei, nu vrei, unii cad, unii rămân.
Dar, din nou, poți să vezi oportunități într-o astfel de criză. Poți să vezi din ce altceva pot genera cu oamenii pe care îi am în interior. Nu mai sunt competitiv pe produsul x sau pe serviciu x, dar pot să merg către o altă industrie sau pot să produc un alt tip de servicii și să-mi ocup echipele respective cu altceva. Mai ales că majoritatea companiilor au un istoric și o stabilitate a personalului ce depășește cu mult media competențelor existente în piața oamenilor. Cu alte cuvinte poți să zici: Ok, am oameni valoroși, ce pot să fac cu ei și cum să generez niște proiecte noi sau servicii noi pornind de la ce pot ei să facă? Diversificarea este întotdeauna o soluție.
„La un moment dat va trebui să tai”
Economedia: Am observat inclusiv într-un raport al Comisiei Europene că în ultimii ani a fost o creștere accelerată a salariilor, care a depășit cu mult productivitatea angajaților din România. Care ți se pare că este pericolul pe care îl aduce acest trend pentru piața muncii?
Claudia Indreica: Pericolul este exact ce vedem în IT acum. Au crescut atât de mult salariile și productivitatea a rămas totuși destul de jos, chiar și în industria asta, în așa fel încât la un moment dat va trebui să tai.
Dacă ne amintim, primele pachete beneficii au fost construite în companiile de IT. Nu mai știai ce să pui în pachet, pe lângă partea salarială, în așa fel încât să reușești să ții mai bine omul respectiv, pentru că în fiecare săptămână se trezea cu cinci oferte pe masă. El avea, o dată pe săptămână sau o dată la 2 săptămâni, de luat decizia să dacă să stea sau să plece.
Și atunci a apărut competiția și a dat tonul acestor pachete de beneficii care mai departe au fost preluate și de celelalte industrii, care și ei aveau nevoie de departamentul lor de IT.
Uite așa am mărit oferta în piață. Cumva ne ajută aici și facilitățile fiscale. Aveai tichetele, deducerile pentru abonamentele de sănătate, pensii, sală de sport, fructe etc. Și reușeai să faci un pachet atractiv.
Dar în timp, dacă nu reușim să facem un model de business sustenabil, când vine un astfel de val – și IT-ul n-a mai avut un astfel de val – aceste beneficii vor dispărea.
E prima criză care a lovit IT-ul, dar este în același timp și un element de maturitate. Pentru că probabil asta va modifica modele de business în numele companii.
Cred că ar trebui fim atenți cum renunțăm la oameni. Modul în care vom renunța la oameni este modul în care oamenii ne vor percepe ulterior în relația cu angajații noștri. Să știm să facem lucrurile acestea cu bun simț, să știm să dăm compensațiile necesare.
În mediul de business, cea mai de impact criză a fost cea din 2008-2010. În 2008, în septembrie, primul ministru al României declara că avem o creștere economică de 8% și criza asta nu ne va atinge. La finalul anului, economia României era în gard. A fost lecția cea mai dură, pentru tot mediul de business, iar cei care am trăit perioada respectivă suntem mult mai rezilienți acum. Acum putem să vedem și oportunitățile, iar unele firme cresc. Dacă ai mai trăit câteva crize, acum ești mult mai pregătit.
Economedia: Ți se pare că trăim în prezent anumite similarități cu criza din 2008. Și ce diferit? Tu cum ai început și de când ai început să te pregătești?
Claudia Indreica: Un element esențial în crizele acestea este întotdeauna cash-flow-ul/fluxul de numerar. Indiferent prin ce criză ai trecut, cash-flow-ul/fluxul de numerar era regele. Dacă cash flow-ul îți este sănătos, atunci poți să treci peste orice criză cu ajustările necesare și poți să fii lângă oamenii tăi fără probleme.
Referitor la diferențe, țin minte că atunci oamenii nu erau pregătiți să renunțe sau să-și scadă cheltuielile pe cât sunt de pregătiți acum. Și pandemia a fost un exercițiu bun.
Cele mai multe companii au un comportament normal, care este uman, de conservare – când nu știi ce se întâmplă începi să te conservi. Și unul dintre elementele de conservare este să nu plătești. În pandemie, noi toți am fost conștienți că în mediul de business suntem conectați și trebuie să ne plătim facturile. Dacă noi dăm drumul, lucrurile se vor mișca, altfel înghețăm toți și nu facem decât să cădem ca un domino. Acesta a fost un insight pe care acum l-am avut, iar în 2008 nu îl aveam. Atunci stăteam și așteptam și nu știam ce decizii să luăm. Și nu s-a mișcat piața vreo 2 ani. Acum este totul mai centrat pe comportamentul meu de prevenție anterior și cum mă uit spre viitor. Pandemia a fost un bun exercițiu, lucrurile au mers mai departe.
„A proteja omul neperformant înseamnă a pedepsi omul performant”
Economedia: Spuneai că acum se opresc sau se reduc cheltuieli?
Claudia Indreica: Lumea își optimizează cheltuielile. La un business care are cheltuieli mari pe materii prime, mai ales cei care sunt în industriile care consumă multă energie ca să genereze un produs, presiunea mare este pe costuri. Ca atare, ei se uită cum pot înlocui, ce pot înlocui și dacă pot înlocui. Acolo, pachetele salariale nu au impactul cel mai mare. În schimb, dacă te duci în servicii, oamenii sunt cei care îți aduc valoarea adăugată, e normal ca ei să reprezinte impactul financiar cel mai mare. Pe de altă parte, dacă îți afectează calitatea serviciului, e o decizie importantă de luat.
Criza întotdeauna împinge către decizii pe care poate le-ai amânat, nu că n-ai fi vrut să le iei, dar le amâni și în ultimul moment. Pandemia a făcut acest lucru, ne-a forțat să facem lucruri pe care le amânam, fie legat de automatizări, fie legat de implementarea unor tool-uri, fie legat de oameni neperformanți.
Îmi place să zic asta de fiecare dată: a proteja omul neperformant înseamnă a pedepsi omul performant. Și atunci, dacă tot ai amânat decizia de a înlocui omul neperformant, acesta e momentul.
„Eu nu am simțit o piață a angajatorilor niciodată”
Economedia: În ultima vreme am văzut foarte mulți oameni care spun că ne-am mutat de la o piață a angajaților la o piață a angajatorilor. Ești de acord cu asta? Ți se pare că așa s-a schimbat piața muncii din România?
Claudia Indreica: Noi am avut perioade și perioade. Eu sunt în business-ul de recrutare de 23 de ani. În 2005 scoteam poziții entry-level și un absolvent de facultate cu aproximativ 6-12 luni experiență venea la interviu spunând că „fără 500 euro nu mă dau jos din pat”. Rămâneai uimit, pentru că noi atunci nu eram obișnuiți să avem o astfel de aroganță. Atunci eram în piața angajaților, pentru că aveam puțini oameni și nevoia era mare, creșterea economică era mare și nu aveai de unde să angajezi. Dar nu aveai nici competențele necesare, solicitate în piață.
Distanța asta dintre ce are nevoie piața de muncă și ce furnizează universitățile sau școlile exista și atunci și există și acum. Înainte, angajatorul își lua responsabilitatea să formeze competențele respective. De aceea un angajat intra entry-level, pentru că trebuia să iei în calcul formarea competențelor necesare ca să devină productiv pe rolul respectiv. De aceea nu se potrivea aroganța asta nicicum. Atunci era o piață a angajaților. Acum, în schimb, văd că de fiecare dată e necesară câte o criză ca să ne echilibrăm.
Dacă există o piață a angajaților versus a angajatorilor? Poți să spui câteodată că ai suficienți potențiali angajați la ușă. Dar eu nu am simțit o piață a angajatorilor niciodată. Angajatorii, mai ales cei care nu au volum, au nevoie de competențe. Noi avem o problemă sistemică în educație, aceasta nefiind conectată cu viteza mediului economic. Companiile au o viteză de mișcare mai rapidă, iar sistemul educațional vine din spate cu viteză considerabil mai mică decât economia.
Am avut un gap (decalaj) de aproape de 20 de ani, că nu am avut școli profesionale. Asta se simte la 20 de ani distanță. Faptul că n-ai avut în perioada respectivă strungari, frezori, dulgheri, orice profesie care se învăța în școlile profesionale, se simte acum. Pentru că avem nevoie de pensionari să lucreze. Noi n-am avut o perioadă de aproape 15-20 de ani în care aceste școli să alimenteze piața muncii. Și atunci din nou ne întoarcem la angajator, care trebuie să se ocupe de instruire, să formeze. A început școala duală și asta a fost o trezire a pieței.
Dar nu cred că povestim de o piață a angajatorilor, pentru că angajatorii au nevoie permanent de competențe care nu sunt pe piață datorită deconectării dintre educație și mediul economic. Și atunci, chiar dacă am 10 oameni la ușă, poate numai unul are competența necesară.
„Ai nevoie de oameni din mediul de business care să vină să predea”
Economedia: Cum crezi că putem reduce decalajul între ce are nevoie mediul privat și ce oferă mediul educațional și cum se poate implica mediul de business mai mult decât o face? Vedem laboratoare, vedem parteneriate între companii și universități, dar sunt inițiative totuși care rămân insulițe. Nu este un fenomen generalizat în tot învățământul – cel puțin superior, nu mai zic mai jos.
Claudia Indreica: Ce văd eu în învățământul superior, inclusiv dacă te uiți la alegerile pentru rectori: majoritatea rectorilor au rămas pe poziție, indiferent de rezultat. Noi nu avem acest sistem de a urmări performanța în mediul educațional terțiar, în universități. Hai să ne uităm cine dă performanță, cine rămâne, cine pleacă. Ai nevoie exact de acel dinamism pe care îl ai în mediul de business. Noi avem contracte pe perioadă nedeterminată, nu contează ce performanță ai. Noi avem o presiune asupra profesorilor, că dau prea multe note de cinci și nu o să avem studenți anul viitor. Este o presiune extraordinară asupra unor profesori pe această temă. Și atunci este o devalorizare a propriei munci. Eu, ca profesor, vreau să formez studenții. De ce îmi spui că ar trebui să le dau 10, cu toate că merită șapte? Și atunci nici acei studenți nu vor învăța că meritocrația e importantă. Or, dacă nu o formăm, noi alimentăm „e bine și așa”, alimentăm abordarea prin care ne facem că știm, dar de fapt nu știm, nu acceptăm că de fapt ar mai trebui să învățăm.
Rămân la mediul educațional: e nevoie de un dinamism. Parteneriatele cu mediul de business se fac în special pentru resurse materiale. Dar ai nevoie ca mediul universitar să fie și populat de oameni valoroși. Și dacă ai oameni valoroși, și regulile din interior funcționează altfel.
În multe universități există în prezent cultura fricii, în care nu fac ceva ca nu cumva să mi se întâmple ceva. Și atunci ai foarte mulți oameni care tac. Cea mai neplăcută este tăcerea ca habitudine. Când am ajuns la tăcerea ca habitudine, acea instituție începe să involueze, nici măcar să stea constantă, pentru că mediul din jurul ei se mișcă. Avem nevoie de cultura performanței, de oameni pregătiți, de o atmosferă competitivă, de caractere si valori bine definite, de contaminare.
Avem nevoie de oameni din mediul de business care să vină să predea. Acum, sistemul nu favorizează acest lucru în mod deosebit. Putem să avem o reorientare profesională a oamenilor de business care ajung la maturitate. Mediul educațional pentru ei poate fi un nou sens al muncii, în care își folosesc toate abilitățile și atitudinile formate. Fiind obișnuiți cu livrarea unor rezultate, știu cum să transmită acest lucru prin ceea ce fac. Pe de altă parte, pentru universități ar fi resurse valoroase, dar cărora nu le poți cere un comportament obedient. Probabil de aici rezistența mediului universitar.
Nu există zig-zag-ul care ne-ar ajuta să dinamizăm ambele domenii, business-ul și mediul educațional, în care să fiu în mediul educațional, să trec din nou în mediul de business, să mă întorc în mediu educațional și tot așa. Dacă am avea o astfel de flexibilitate, ambele domenii ar fi câștigate.
În prezent, colaborarea nu este una adâncă și avem nevoie de o colaborare de acest fel. E important să stăm la aceeași masă, să dezbatem și să găsim soluția prin care îndeplinim obiectivele de ambele părți.
„Este nevoie de flexibilizarea relațiilor de muncă”
Economedia: Hai să vorbim puțin despre proporția mare de populație inactivă din România. Cum îi activăm pe acești oameni?
Claudia Indreica: Cred că este nevoie de flexibilizare a relațiilor de muncă. Noi avem un sistem destul de rigid. Noi avem în momentul actual 1,4 milioane de casnice, avem aproximativ jumate de milion de șomeri și avem 4,4 milioane de pensionari, dintre care o parte ar putea munci.
Vreau să pornesc de la premisa esențială că munca oferă demnitate. Deci să vedem munca ca o formă care ne oferă demnitate, ne crește stima de sine, ne face să simțim că suntem valoroși, că aducem un bun societății, că eu, ca proaspătă mamă, pot să-mi fac banii mei, că eu, ca pensionar, la 50 și la 65 de ani, nu înseamnă că nu mai sunt util societății.
Noi avem 4,4 milioane de pensionari. În principiu, estimările sunt că aproximativ un milion dintre ei ar putea să lucreze. Acestor oameni, dacă le-am da ocazia să muncească, le-am da un sens în viață. Gradul lor de sănătate ar fi mai ridicat. Odată cu afectarea sănătății mintale, apar și problemele de sănătate sau focusul excesiv asupra lor. Oameni neavând activitate, încep să stea la cozi, pentru că își văd tot felul de probleme, unele poate nu există. Or, gradul lor de sănătate percepută ar crește sau s-ar menține cel puțin la nivelul la care e atunci când ies în pensie. Munca le dă un sens mai departe, este un om valoros societății, plus beneficiul generării unui venit suplimentar față de valoarea pensiei. Ne e clar că sistemul de pensii nu este sustenabil, lucrăm prea puțini oameni în raport cu numărul pensionarilor alimentați din sistemul de pensii. Mai avem exemple cu un fost operator care a avut un salariu, puțin mai mare decât nivelul mediu pe economie, acestui om îi va fi greu să se descurce. Și atunci putem să-i oferim ocazia să mai fie activ, să muncească.
„Mediul de afaceri are nevoie de pensionari și studenți – modelul 450 euro job”
Economedia: Cum convingi mediul de afaceri să dea șanse să lucreze pensionarilor? Pentru că un business poate are nevoie de cineva foarte productiv, nu să se gândească că participă la binele societății, dând un sens unui pensionar.
Claudia Indreica: Mediu de business are nevoie de acești oameni. Discutam cu directorul general al unei companii care mi-a zis că este disperat, că 80% din oameni se apropie de pensie în 3 ani și nu există sau nu vede o modalitate prin care să oamenii respectivi să fie dispuși să continue să lucreze.
Ar trebui să găsim modalități prin care acel om să muncească mai departe, mai ales când vorbim de profesiile acestea precum strungar, frezori, operatori CNC etc., pe care i-ai format și nu poți să îi înlocuiești cu altcineva. Ei ar putea să nu mai lucreze 8 ore, ci doar 4 ore. E nevoie să găsim o modalitate prin care să îi ținem, fără să fie o obligație. Unii pot să zică că vor să iasă la pensie, alții pot să spună că vor să iasă la pensie, dar mai vor să lucreze 4 ore sau alții pot să zică că nu vor să iasă la pensie.
Practic ai nevoie de o flexibilizare a legislației, avem nevoie de joburi part-time, avem nevoie de joburi temporare, avem nevoie de tipuri de contracte care să încurajeze munca.
Germania are, de exemplu, „520 euro job” din octombrie 2022. Modelul a venit din Danemarca. Au remarcat că nu mai au oameni și că au nevoie să activeze studenții și pensionarii. Cu o plată a unor taxe minime, dar cu o limită de 43 de ore de muncă pe lună la un calcul de 12 euro/ora, cu acest tip de job și-a permis să activeze studenții și pensionarii care își doresc tip de muncă. Oamenii care au familie nu vor să lucreze în weekend, dar studentul nu are o problemă în weekend. Pensionarul nu are o problemă să vină în weekend. În felul acesta am asigurat activitatea în weekend, de exemplu, sau în ore în care dimineața am pe cineva full-time, dar după amiază nu am și angajez un student care să facă job-ul de la recepție sau într-un call center. Putem să le dăm ocazia oamenilor să lucreze 3 ore, 4 ore, cât pot ei, să nu renunțe gestionând și facultatea și viața de familie și nevoia de activitate a unui pensionar.
În România, supraimpozitarea a tăiat contractele part-time. Dacă îi putem unui student în față un contract de 8 ore, îl punem în situația să aleagă între job și facultate.
Dar legislația română cere și o diplomă. Unii oricum se întreabă la ce le folosește facultatea și care este transferul în realitate, într-un job viitor, pentru că simt că le este predată o tehnologie care este expirată. Gradul de renunțare la unele secții în universitățile tehnice, dar nu numai, este 50% în primul an. În universitățile tehnice, oamenii vin cu niște așteptări, atât legate de program pentru a combina facultatea cu jobul, cât și în ce privește studiul ca utilitate ulterioară. Vorbim de un învățământ în care adultul deja își vede viitorul peste 2 ani. El deja se orientează, nu să-și formeze niște abilități generale, ci își ia informații țintite pentru o viitoare profesie.
„Pentru universități, o mare șansă sunt microcertificările”
Cred că universitățile au ignorat importanța cunoștințelor și a competențelor necesare unui adult, și cred că ar trebui să reașezăm puțin lucrurile. Pentru universități, o mare șansă sunt microcertificările, care sunt discutate atât de mult în vest. Vorbim de studii pe termen scurt pe competențe clare.
În contextul acesta, universitățile n-ar mai fi dependente doar de segmentul de vârstă 18-25 ani. Ar putea să se ducă și către segmentul 25+.
Să zicem că ai făcut 10 ani o anumită profesie, dar după acești 10 ani ai vrea să faci altceva, pentru că între timp piața s-a mișcat. La vârsta asta, nu poți să mai stai trei ani la o facultate clasică, doar ca să-ți dai seama că-ți place sau nu. Atunci, ai putea să te duci într-un studiu de șase luni care să îți permită să îl faci paralel cu job-ul actual, prin toate formele de interacțiune, și față în față, și online. Cele șase luni îți vor da exact cunoștințele necesare și abilitățile necesare să te reorientezi profesional.
În ultimul timp, sunt oameni în profesii care, pe măsură ce se apropie de 45-50 de ani, sunt tot mai dispuși să facă reorientare profesională, pentru că apare oboseala profesiei.
„Investitorii străini întreabă prima dată dacă avem oameni, ce competențe au și abia apoi cât costă”
Economedia: Poate acest model să fie și o sursă de venituri pentru universități sau ar trebui să fie susținut de sistemul de stat?
Claudia Indreica: Sistemul de stat cred că este responsabil, ca și mediul de business. Sistemul de stat este responsabil să facă pregătirea tuturor oamenilor din piața muncii tocmai pentru a se asigura că România este competitivă ca țară. Eu sunt implicată în discuții când vin investitorii, prima decizie se referă la țară – în atenție fiind România, Polonia, Bulgaria și Ungaria. Primele întrebări pe care le primesc în discuțiile cu potențiali investitori, când prospectează țări (ulterior prospectează orașe), este dacă avem oameni. Dacă avem oameni, atunci au cu cine să lucreze. Aici demografia e importantă, combinația între câți adulți există, ce studii au terminat, câți au studii medii, câți au studii superioare etc. După care vorbim dacă au competențe. Cam câți au studii superioare, câți sunt pe un domeniu, câți au competențe, ce generează universitățile? Și abia la final întreabă cât costă. Deci încă o dată: întreabă dacă avem oamenii, dacă avem competențele și abia după aceea cât costă.
Și atunci, dacă vrea să ridice nivelul de trai din România, statul trebuie să se gândească să formeze competențe, să aibă oameni cu competențe, ca un element de atragere a investițiilor, în comparație cu Polonia. Nu are rost să vă spun de câte ori am căzut noi, România, doar în discuțiile în care am fost prinsă eu, în raport cu Polonia. Puteai să fii mai ieftin, din perspectiva salariilor, dacă nu ai competențele pentru industria respectivă. Dacă unui angajator îi ia 2 ani să își formeze angajații din România și compania trebuie să fie productivă mai devreme, atunci merge în Polonia.
„IMM-urile sunt problema, în ce privește competențele”
Companiile mari pot forma și își permit să formeze aceste competențe. Avem un milion de oameni în piața forței de muncă în România care lucrează în companii mari, unde există bugete de formare a competențelor, bugete de training, tool-uri noi și instruiesc oamenii pentru tool-uri noi.
Dar IMM-urile, forța mare de angajare din România, unde avem 3 milioane de oameni, sunt problema. Polonia are un program de instruire bine pus la punct.
Ca o buclă de feedback, am putea să menținem în piață acele universități a căror grad de angajabilitate este mai mare. Să nu tot alimentăm facultăți care de fapt dau niște absolvenți al căror grad de angajabilitate este mic.
În momentul de față nu avem un mecanism pentru a vedea foarte clar gradul de angajabilitate al universităților. Am avut trecute studiile în Revisal în perioada guvernului tehnocrat Cioloș. Revisal este o sursă bună de a strânge date care te ajută să iei niște decizii. Cu alte cuvinte, se putea menține această informație, ce studii a terminat cineva. Atunci puteai să vezi din profesia înregistrată sau contract în ce măsură avem o corelație cu studiile finalizate. Un an a durat respectiva modificare, după care a fost scoasă. Acum vorbim de un nou Revisal și este în discuție prin PNRR. Sper să fie prinsă această informație, pentru că este extrem de necesară în măsura în care vrei universități competitive. Într-o țară în care populația scade, universitățile vor fi forțate să devină performante, acum, doar amânăm momentul.
Economedia: Cum pot IMM-urile să dezvolte competențele angajaților?
Claudia Indreica: IMM-urile trebuie să își asume acest cost, prin training on the job, unde nu trebuie să apeleze la surse externe prin care să formeze angajații. Aici apare învățarea prin încercare/eroare, dinamismul tipic companiilor mici/ mijlocii, în care, pe de o parte, ne asumăm costurile greșelilor, dar pe de altă parte învățăm repede.
La nivelul Uniunii Europene, ca să putem să menținem competitivitatea pentru aceste companii, care sunt și cele mai dinamice și cele mai apropiate de piața locală, este nevoie de finanțare.
Și acum la nivelul Uniunii Europene se discută despre programe de training pentru IMM-uri și bani alocați pentru IMM-uri tocmai pentru a menține Europa competitivă în raport cu China și Statele Unite.
Economedia: Cum arată piața muncii din România comparativ cu cea din UE?
Claudia Indreica: România are un grad de populație angajată de 63%, iar în Uniunea Europeană e de 69,8%. În Olanda este 81%. Deci avem mulți oameni care nu muncesc.
Aș vrea să evidențiez ce ne-ar permite nouă să flexibilizăm. Ne-ar permite joburile temporare. Noi avem 2,22% joburi temporare, UE are 14%. Job-uri part-time: România are 0,3%, în timp e UE are 17,6%. Iar working from home: România are 4% la final de 2022, în timp ce UE are 19%. Iar din gradul de ocupare de 63% din România, doar 54% sunt femei, în timp ce 78% sunt bărbați. Cu alte cuvinte, avem femei care stau acasă după modelul tradițional cu roluri în care femeia face o muncă neremunerată.
„Trebuie flexibilizare a muncii pentru tinerele mame”
Pachetul post-natal din România, cel mai lung din lume, este un lucru bun, dar pe marginea căruia se poate lucra. Adică statul român trebuie să poată să îi lase opțiuni mamei respective. Dacă ea vrea să vină mai repede la muncă, să poate să vină mai repede la muncă. Să nu încurajăm modelul tradițional de femeie care stă acasă și are grijă de copii în detrimentul femeii care are copii, stă o perioadă acasă (cât consideră ea din acești doi ani) după care statul îi facilitează inserția în piața forței de muncă. Dacă femeia poate să reintre să lucreze patru ore, atunci să o poată face, dacă vrea să își ia un job de șase luni, atunci să o poată face. Trebuie să încercăm să încurajăm această flexibilizare a forței de muncă pentru tinerele mame. Acest lucru se face și prin serviciile de grijă și educație pentru copii, adică prin creșe și grădinițe. Cele în sistem privat se adresează segmentului din clasa medie, dar noi vrem să oferim ocazia oricărei femei să lucreze, ca atare, serviciile de greșe și grădinițe din sistemul de stat sunt esențiale.
Se poate lucra și la contractul de muncă pentru concediul de îngrijire copil. Noi, dacă vrem să înlocuim o tânără mamă, contractul persoanei care vine și o înlocuiește începe în ziua în care mama a plecat. Acest contract pe 2 ani se termină automat, iar angajatul înlocuitor pleacă înainte ca mama să se întoarcă, adică în următoarea zi. Cu alte cuvinte, mama nu are cui să predea și de la cine să preia sarcinile. Ca atare, ca să pot să rezolv acest lucru, va trebui să fac un contract determinat pe câteva luni anterioare pentru ca înlocuitorul să poată prelua sarcinile de la viitoarea mamă, contract pe 2 ani aceleiași persoane și după aceea încă un contract de trei luni pentru a preda sarcinile tinerei mame. În schimb, am putea avea un contract pe doi ani, plus/minus maxim șase luni, pentru a-i putea face înlocuitorului din start un singur de contract. Să simplificăm lucrurile pentru a înlocui o tânără mamă.
Simplul fapt că avem astfel de dificultăți, înseamnă o anumită rezistență, de la angaja oameni care pot să devină părinți, la tați care nu își iau concediul paternal etc. în contextul în care știm că un copil are nevoie și de mamă și de tată, iar România are nevoie de un viitor.
„Trebuie să alterneze concediul natal între mamă și tată”
La fel, tot privind concediul de 2 ani pentru creșterea copilului, ar trebui să putem alterna: mama să stea trei luni acasă, după aceea urmează tata trei luni, după care din nou mama trei luni, după care din nou tata trei luni. Astfel, niciunul dintre ei nu va scădea profesional și pot să aibă echilibrul între viață personală și profesională. Să nu uităm, vrem să încurajăm natalitatea și să impactăm indicatorii demografici. Avem nevoie de acest lucru, Europa este îmbătrânită.
În momentul de față practic o persoană trebuie să aleagă între a avea un copil și a-și păstra jobul sau a fi activ profesional. Când alegerea este între aceste variabile, pe măsură ce nivelul de studii crește, alegerea este pentru profesie. Și noi avem din ce în ce mai multe femei care finalizează studii superioare. Ca atare, unele femei vor lua decizia să nu devină mame, să continue să lucreze, pentru că vor să rămână autonome, să nu intre în relații de dependență, să își genereze propriii bani.
„De ce e important ca mamele să lucreze?”
Există un studiu Harvard Business Review care evidențiază că o femeie care muncește are o mai mare probabilitate să aibă o fată care va câștiga mai mulți bani și își va asuma funcții de leadership. Și există o mai mare probabilitate ca această mamă să aibă un băiat care va avea un comportament de grijă față de cei din jur. Pentru că o mamă care vine acasă și povestește despre cum a fost la lucru experiențele trăite, e o sursă de educație, e un posibil model pentru copiii ei. Și tot această mamă care muncește va investi mai mult în educația copiilor decât cazul în care doar tatăl lucrează. Dacă doar tatăl lucrează, decizia comună de alocare a banilor nu merge prioritar către educația copiilor, pentru că și veniturile sunt mai mici.
Dar dacă și mama și tata lucrează, investiția în educație este prioritară. Cu alte cuvinte, o mamă care muncește contribuie la o maturizare, la un echilibru al a societății. În felul acesta vom avea bărbați care au un comportament de grijă față de părinți sau față de frați, și femei autonome care știu să-și definească binele personal și profesional, inclusiv în cuplu.
Exemplul Vietnam
Vietnam are, și datorită istoriei, un sistem de educație bine definit, cel puțin până la nivel liceal. Femeile din Vietnam lucrează în proporție de 74%, în comparație cu 54% în România. În mintea lor, toată lumea are obligația morală să genereze bani. Femeile se ocupă mai departe în proporție mare de treburile casnice, mai mult decât bărbații, dar femeile din Vietnam își iau joburi antreprenoriale sau part-time, ca să poată să aibă grijă și de copii. Sistemul le permite acest lucru. Pe când bărbații sunt mai prezenți în rolurile din corporații, de tip full-time. O combinație care funcționează, dar văzută în contextul unor alocări de roluri tradiționale, cu o populație în creștere.
În România, avem 1,4 milioane de casnice, iar multe sunt în agricultura de subzistență în mediul rural. Avem această întoarcere la modelul tradițional prin care femeia doar stă acasă sau se ocupă de agricultura de subzistență, multe fiind în relații de dependență, uneori cu violență domestică prezentă în viața lor. Acolo trebuie să ajungem să formăm competențe, trebuie să ajungem să instruim acele femei, să fie mai aproape de un loc de muncă, de o autonomie financiară.
Pentru acest lucru trebuie să avem decidenții care înțeleg această realitate, cum ar fi femeile în politică. În 2005, toată lumea primea în concediul de materninate o sumă fixă de 800 lei, toate femeile, indiferent de venitul pe care îl aveau anterior. Acum primești 85% din salariu. Decizia de schimbare a legislației, am trăit-o atunci când am avut câteva parlamentare care au devenit mame. Devenind mame, au simțit realitatea aceasta, numită și ”motherhood penalty”, pe care au considerat-o o inechitate revoltătoare.
„Datorită AI, vom avea nevoie de mai mulți oameni care muncesc cu mintea”
Economedia: Cum ți se pare că se schimbă piața forței de muncă din perspectiva noilor tehnologii care se lansează foarte, foarte repede? Ți se pare că creează un decalaj foarte mare între oamenii super competenți și cei care nu sunt încă pregătiți să adopte noile tehnologii? Ce crezi că ar trebui să facă mediul de afaceri în acest sens?
Claudia Indreica: Noi știm că piața se va schimba. Ceea ce preia AI și automatizarea este ceea ce am procedurat și putem procedura, pașii definiți. Acestea sunt primele task-uri care au fost deja preluate de AI. Însă în cadrul unui job avem o paletă de task-uri de la zero până la 100%. Automatizarea va prelua până undeva la 53%. După care, de la 53% la 100%, am nevoie de om. Noi, odată cu AI-ul, trăim într-o societate a cunoașterii, vom folosi mai mult mintea decât puterea fizică, iar de la 100% vom merge cu paleta de task-uri către 120%. Deci vom avea nevoie de un spectru mai larg al minții omului care să acopere această nouă paletă de task-uri. De aceea spunem că AI elimină cam 87 de milioane de joburi, dar introduce cam 97 de milioane de joburi. De la zero până 53% automatizăm și de acolo încolo apar alte cerințe, altă piață, alte servicii și atunci omul va trebui să-și extindă perspectiva și ceea ce face. Ca atare, într-o societate a cunoașterii, calitatea studiilor terțiare vor fi tot mai importante, vom avea nevoie de tot mai mulți oameni care muncesc cu mintea, în România, în UE, la nivel global.