Opinie Georgiana Vlădescu, PeliPartners: Diferențiere salarială între legalitate și discriminare. Cât valorează munca ta? Sunt alții plătiți mai bine pentru aceeași activitate?

În spatele acestei întrebări stă un principiu clar și intangibil al dreptului muncii: plată egală pentru muncă de valoare egală.

Nu este vorba doar despre echitate, ci despre obligații legale. Atunci când doi angajați desfășoară aceeași activitate sau una comparabilă, dar sunt remunerați diferit pe baza unor criterii subiective, există riscul apariției unei forme insidioase de discriminare cu ramificații profunde asupra încrederii și echilibrului în relațiile de muncă.

Diferențele salariale nu sunt interzise. Dar trebuie să fie corecte

Analize Economedia

ANALIZĂ. Ce ar putea însemna majorarea capitalului social pentru firme: Măsură necesară, dar creșterea e prea bruscă. Noile înregistrări de firme s-ar putea reduce/ Cristian Bărcan, fondator REGnet: „Impactul ar fi resimțit mai ales de firmele mici, motorul economiei, care reprezintă peste 95% din totalul companiilor din România”

ANALIZĂ. Ce acțiuni de la Bursa de Valori București au „bătut” constant piața în ultimii cinci ani / Două companii din eșalonul doi se fac remarcate

ANALIZĂ Ce companii de la bursa românească au oferit în ultimii cinci ani cele mai consistente randamente ale dividendelor / Cum se schimbă topul dacă luăm în calcul și evoluția acțiunilor

Piața imobiliară din Dubai atrage românii, dar rămâne una de nișă / Este un recul pe piața din România, dar aceasta rămâne încă atractivă pentru investitori, spun agenții imobiliari/ Care este profilul investitorului român în imobiliarele din Dubai

ANALIZĂ Expansiunea discretă a Ungariei în România: companii și afaceriști apropiați de Viktor Orban cumpără business-uri românești

ANALIZĂ. Cei mai importanți angajatori IT din România au renunțat la sute de salariați într-un an. Compania care conducea topul din 2023 a rămas fără 1.000 de angajați în 2024

Imperiul Pavăl: de la un magazin modest în Bacău în 1992 la un gigant cu investiții de peste 20 de miliarde de lei în 2025 / De la bricolaj, imobiliare și construcții, la energie, agricultură, pharma și turism – ANALIZĂ Economedia

ANALIZĂ Economedia. Unde se va situa România în clasamentul european al taxării, după majorările anunțate de Guvern / Avertisment: Pierdem principalele avantaje și competitivitate, ce punem în loc?

ANALIZĂ Tablou în piața muncii: Rata șomajului a ajuns în primul trimestru al anului la cel mai ridicat nivel din 2020 încoace/ Numărul de persoane ocupate a scăzut cu aproximativ 323.000 în interval de un an. Ce urmează?

ANALIZĂ Bursa de la București, printre cele mai ieftine din regiune și cu dividende generoase / Ungaria ne-a depășit la randamentul dividendului și este chiar mai ieftină decât România

ANALIZĂ Băncile românești listate la bursă sunt mai ieftine în termeni de profitabilitate comparativ cu cele din regiune. La ce multipli se tranzacționează acțiunile BRD și Banca Transilvania comparativ cu bănci din Austria, Cehia, Croația, Grecia, Ungaria, Polonia și Slovacia

ANALIZĂ Ce industrie de apărare are România. De la scandaluri, politizare și subfinanțare, la noul context european, care aduce finanțări uriașe de Apărare pentru țările UE

ANALIZĂ Economedia: Tot mai multe mașini chinezești, și noi și rulate, pe șosele românești

Analiză. Turbulențele din industria auto se văd din plin în România: Sute de concedieri anunțate în interval de numai câteva săptămâni de către companii active în acest sector în țara noastră

Analiză. Transportatorii români iau locul celor polonezi pe piețele europene, cu flote mari și șoferi gata să călătorească în întreaga UE / Provocări din cauza stagnării economice și a crizei fiscale, care crește taxe și reduce avantajul de cost

ANALIZĂ Se pregătește sezonul de admiteri. Ce taxe de studii percep universitățile și cât costă cazarea la cămine în marile centre din țară?

ANALIZĂ Cum se schimbă topul companiilor de curierat din România după ce Sameday a cumpărat Cargus / Primele 10 firme au afaceri de peste 5 miliarde de lei

ANALIZĂ Produse românești în supermarketuri: Marile lanțuri de retail spun că au sute de parteneri locali. Care sunt produsele cu cea mai mare acoperire locală?

Analiză. Cum arată industria automotive din România, un sector marcat acum de turbulențe majore: Țara noastră are un număr mare de companii active, Germania e cel mai mare investitor străin/ Forța de muncă a scăzut, iar costurile sunt în creștere

Șantiere de vară: Piața piscinelor, în expansiune/ Cât costă un astfel de proiect?

ANALIZĂ Prăpastia dintre tinerii români și angajatori. De ce are România cea mai ridicată rată de șomeri până în 25 de ani din UE / Claudia Indreica, Psihoselect: „Companiile nu mai au timp să instruiască”

ANALIZĂ Primăvară cu fabrici noi: Care sunt companiile care au anunțat investiții în producție în România

ANALIZĂ Ce înseamnă procedura de suspendare a fondurilor UE dacă George Simion ajunge preşedinte / În cazul victoriei lui Nicuşor Dan există posibilitatea unei amânări a procedurii

ANALIZĂ De 9 Mai, ziua Europei. Cum a evoluat economia României, de 18 ani în “familia” UE: Salariile s-au triplat, PIB-ul pe cap de locuitor (PPP) a depășit Ungaria, țara noastră a primit peste 100 de miliarde de euro fonduri UE

ANALIZĂ. Care sunt efectele deprecierii leului și cine suferă

ANALIZĂ Marele blackout din Spania și Portugalia. Cele două țări iberice plătesc prețul dezvoltării exagerate din regenerabile și insularizării rețelei / Cum stă România

ANALIZĂ Efervescență pe piața dealerilor auto din România: de la consolidări la intrări străine surpriză

GRAFIC Schimbare nemaivăzută în istoria comercială a SUA din ultimii 100 de ani. Analiză Romanian Economic Monitor: Majorarea agresivă a tarifelor vamale de către SUA va avea un impact major asupra tuturor economiilor implicate. Date despre relațiile comerciale România-SUA și posibilele efecte în țara noastră

Analiză „la cald”. Ce impact vor avea taxele vamale americane pentru România?

ANALIZĂ Val de restaurante, cofetării și cafenele noi în România. Apar și food-hall-urile/ Piața devine mai competitivă, iar specialiștii se așteaptă să apară noi concepte, inclusiv francize internaționale

Legea nu impune uniformitate salarială absolută, ci solicită ca orice diferență de remunerare să fie justificată prin criterii obiective, clare și lipsite de orice formă de discriminare.

Factori precum performanța individuală, experiența profesională sau vechimea în muncă pot constitui motive legitime pentru o diferență salarială. Astfel, un angajat cu rezultate constant peste așteptări sau cu un parcurs solid în domeniu poate fi remunerat mai bine decât un coleg aflat pe aceeași poziție, fără ca acest lucru să contravină dispozițiilor legale, atât timp cât diferența reflectă real factori profesionali, nu trăsături personale.

În același sens, diferențele rezultate în urma unei negocieri individuale la momentul angajării sunt permise. Legea nu sancționează variabilitatea rezultată din negociere, ci doar tratamentul inechitabil aplicat în absența unui temei legitim.

Totuși, în lipsa unor criterii explicite, transparente și aplicate în mod consecvent, ceea ce este prezentat ca o decizie de business poate fi interpretat ca o formă de tratament discriminatoriu. De aceea, este esențial ca diferențele salariale să fie încadrate într-un sistem coerent de remunerare, care să includă grile clare, reguli transparente și proceduri de evaluare bine definite și replicabile. Doar în acest cadru, diferențierea salarială poate fi susținută juridic și percepută intern ca echitabilă.

Poate un salariat din București să câștige mai mult decât omologul său din provincie?

O întrebare frecventă vizează posibilitatea angajatorului de a oferi salarii diferite unor salariați care ocupă funcții identice, în funcție de amplasamentul geografic al activității (e.g. un manager de sucursală în București comparativ cu unul din Miercurea-Ciuc).

Din perspectiva principiului echității salariale, simpla diferență de localizare nu constituie, în sine, un temei obiectiv suficient pentru a justifica un tratament retributiv inegal aplicat unei munci de valoare echivalentă. Atât legislația europeană, cât și cea română impun respectarea principiului egalității de remunerare pentru toți salariații aceluiași angajator, indiferent de orașul în care își desfășoară activitatea, atâta timp cât munca prestată este comparabilă ca valoare și conținut.

Desigur, în practică, multe companii acordă salarii mai mari în orașele unde costul vieții sau piața forței de muncă impun un nivel mai ridicat de salarizare, precum București, Cluj-Napoca etc. Un astfel de diferențial regional poate fi justificat prin factori obiectivi, precum costurile semnificativ mai mari cu chiria sau transportul într-un anumit oraș, dificultatea de a recruta personal calificat în anumite zone, diferențe reale în volumul de muncă sau în nivelul de responsabilitate al postului, în funcție de complexitatea unității locale.

În măsura în care acești factori sunt cuantificabili, independenți de caracteristicile personale ale salariaților și susținuți de analize interne riguroase din punct de vedere operațional, financiar sau al resurselor umane, această diferență salarială este justificată. Totuși, chiar și în asemenea situații, riscurile nu sunt complet eliminate.

Este necesară o analiză atentă a posibilelor efecte colaterale. De exemplu, dacă într-o unitate cu grilă salarială mai ridicată lucrează preponderent bărbați, iar în altele cu salarii mai mici, lucrează majoritar femei, se poate contura un risc de discriminare indirectă sau adiacentă pe criteriu de gen, chiar și în lipsa unei intenții deliberate.

Prin urmare, o companie care operează la nivel național trebuie să se asigure că nu plătește nejustificat mai puțin salariaților dintr-o regiune față de alții aflați în situații comparabile. O soluție prudentă ar putea fi implementarea unui sistem de coeficienți de ajustare regionali, bazați pe indicatori obiectivi, transparenți și aplicabili uniform, indiferent de persoana care ocupă postul.

În absența acestor mecanisme, pe lângă demotivarea angajaților slab plătiți, compania se expune unor riscuri juridice semnificative, inclusiv litigii costisitoare pe tema discriminării salariale.

Noua Directivă UE privind transparența salarială – ce schimbări aduce?

În acest context, nu este deloc întâmplător faptul că Uniunea Europeană a intervenit ferm, în 2023, prin adoptarea Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială, un act normativ menit tocmai să scoată la lumină diferențele salariale nejustificate, în special cele bazate pe criterii de gen. Deși transpunerea acesteia în legislațiile naționale este prevăzută până în iunie 2026, mesajul transmis angajatorilor este clar, va deveni din ce în ce mai dificil să susții diferențierea salarială fără justificare solidă.

Potrivit noilor cerințe, remunerația acordată pentru muncă egală sau de valoare echivalentă va trebui să se bazeze exclusiv pe factori obiectivi, precum complexitatea postului, nivelul real de responsabilitate și competențele profesionale. Etichete precum denumirea funcției sau amplasarea geografică nu vor mai putea constitui, de sine stătător, argumente valide în analiza echității salariale iar accentul se va muta pe substanța muncii prestate, nu pe forma sau contextul în care aceasta este desfășurată.

În plus, angajatorii vor avea obligația de a răspunde, într-un termen limitat de două luni, solicitărilor angajaților referitoare la salariile medii pentru posturi comparabile, defalcate pe criteriul sexului. Vor fi interzise în mod expres clauzele contractuale care împiedică lucrătorii să își divulge propriile salarii, tocmai pentru a permite identificarea tratamentului inechitabil și corectarea acestuia.

Mai mult, pentru companiile cu peste 100 de angajați, diferențele salariale vor deveni nu doar o problemă internă, ci și o chestiune de raportare publică. În cazul în care diferențele de remunerație între femei și bărbați depășesc 5% și nu sunt justificate, compania va fi obligată să investigheze cauzele și să ia măsuri corective într-un termen de șase luni. În lipsa acestor măsuri, intervin sancțiuni și evaluări oficiale. Iar în eventualitatea unui litigiu, sarcina probei se inversează, în sensul în care angajatorul va fi cel care va trebui să demonstreze că nu a discriminat.

În mod evident, aceste reguli redesenează complet peisajul relațiilor salariale. Nu mai este suficient să plătești „în funcție de negociere” ci trebuie să poți demonstra raționalitatea diferenței. În joc nu mai sunt doar litera legii, ci și încrederea echipei, climatul organizațional, reputația companiei și costurile ascunse ale unor decizii netransparente.

Deși Directiva (UE) 2023/970 nu este încă aplicabilă în mod direct în România, aceasta oferă deja un reper valoros pentru revizuirea politicilor salariale. Alinierea voluntară la aceste standarde devine nu doar o dovadă de conformitate anticipată, ci și un atu strategic pentru încrederea angajaților și reputația organizației.

Georgiana Vlădescu este Senior Associate la PeliPartners. Cu un parcurs de peste 6 ani în domeniul dreptului muncii, Georgiana Vlădescu a oferit sprijin juridic companiilor locale și internaționale, din industrii variate, de la provocări cotidiene privind conformitatea HR, politici interne și măsuri disciplinare, până la inițiative strategice precum restructurări complexe, mobilitate internațională și investigații interne cu grad ridicat de sensibilitate. Printr-o abordare integrată și multidisciplinară, care îmbină expertiza din domeniul sănătății și securității în muncă, protecția datelor, drept comercial și imigrație, Georgiana reușește să livreze soluții clare, pragmatice și ancorate în realitățile mediului de afaceri.