Foto: Ronstik | Dreamstime.com
Confederația Patronală Concordia a publicat un document de poziție față de Planul de Acțiune privind deficitul de forța de muncă și de competențe, lansat de Comisia Europeană în martie 2024. Documentul reflectă poziția Confederației și a BusinessEurope, organizația care reunește federațiile patronale din 36 de țări europene, unde România este reprezentată de Concordia. În acest document, patronatele atrag atenția că România are cea mai scăzută durată a vieții profesionale din UE, de doar 32,2 ani. Acestea doresc o mai bună utilizare a Fondului Social European+ pentru a stimula angajatorii să ofere oportunități de formare pentru lucrătorii lor. Acest fond va fi supravegheat de Roxana Mînzatu, comisarul european cu rol de vicepreședinte executiv al Comisiei Europene responsabil, împreună cu alți comisari, de problema deficitului forței de muncă și de competențe.
Adelina Dabu, Head of Public Affairs a confederaţiei spune că România are cea mai scăzută durată a vieții profesionale din UE, de doar 32,2 ani.
„Pe lângă îmbunătățirea stării de sănătate în rândul populației, există loc pentru a propune soluții neconvenționale. În acest context, tranzițiile flexibile între ocuparea forței de muncă și pensionare sunt deosebit de importante”, mai spune ea.
Recomandări Video
Articolul continuă mai jos
Concordia vrea ca o prioritate importantă să fie „dezvoltarea unei abordări mai strânse între prioritățile și reformele identificate prin procesul Semestrului European și Fondul Social European+, ținând seama pe deplin de rolul partenerilor sociali”.
Fondul Social European+
„Un obiectiv esențial ar trebui să fie o mai bună utilizare a FSE+ pentru a stimula angajatorii să ofere oportunități de formare pentru lucrătorii lor. O astfel de abordare ar sprijini crearea de valoare adăugată la nivelul UE în ceea ce privește funcționarea pieței unice și ar sprijini coordonarea și cooperarea cu și între statele membre, în domenii care țin de competența națională. La nivel național, o astfel de abordare ar fi mai accesibilă tuturor tipurilor de angajatori, cu impact mai larg asupra angajaților.
Obiectivul pe care ar trebui să îl atingă acest plan este reducerea deficitului de forță de muncă și de competențe, care împiedică întreprinderile în eforturile lor de a fi productive, inovatoare și competitive, ceea ce creează, în cele din urmă, un blocaj în calea creșterii economice și a prosperității în UE”, potrivit documentelui de poziție.
De menționat este că România, prin comisarul european Roxana Mînzatu, vicepreședinte executiv al Comisie Europene, va avea în subordine o cincime din bugetul UE prin programul FSE+, în valoare de 142 de miliarde de euro pentru bugetul multianual 2020-2027. Bugetul este gestionat în principal de statele membre, Comisia jucând doar un rol de supraveghere, după cum arată site-ul oficial al Comisiei Europene. Mînzatu se va ocupa de portofoliul numit Competențe și Educație, Locuri de muncă, Drepturi sociale și demografie.
Concordia mai atrage atenția că deficitul de forță de muncă și de competențe „va continua să fie un punct cheie de atenție pentru companii, în următorii ani”.
Confederația patronală face referire la redresarea după COVID, care a înregistrat o creștere exponențială a nevoii de lucrători, pe măsură ce cererea de bunuri și servicii a început să crească, iar angajatorii au avut încredere să-și intensifice recrutarea.
„Acest lucru este demonstrat printr-un nivel record de ocupare a forței de muncă în UE (213,7 milioane de persoane), cu o rată de ocupare a forței de muncă de 74,6%. În schimb, rata șomajului a scăzut la un minim record de 6,2%, în timp ce șomajul în rândul tinerilor a continuat să scadă la 14,5%”.
Despre deficitul de forță de muncă din România, Concordia afirmă că revenirea rapidă post-pandemică a dus la o rată scăzută de șomaj și la o rată record de ocupare, „chiar dacă problemele structurale persistă, inclusiv rata de ocupare scăzută în rândul tinerilor”.
„Există un rol pentru o varietate de acorduri contractuale care să stea la baza organizării flexibile a muncii. În același timp, este important ca ocuparea forței de muncă cu normă întreagă să fie mai atractivă din punct de vedere fiscal, în comparație cu cea cu fracțiune de normă, pentru a contribui la creșterea productivității.
În paralel, situația demografică a UE, în care se preconizează că dimensiunea populației active va scădea cu aproximativ 1 milion de persoane pe an, în fiecare an până în 2050, reprezintă o provocare suplimentară pentru întreprinderile care se luptă deja să obțină o forță de muncă suficient de dimensionată și calificată. Și pentru România, tendința este abrupt descendentă, tot Comisia Europeană anticipând că am putea pierde 2,7 milioane de lucrători până în 2050”, arată sursa citată.
Confederația patronală susține că „este important un bun design al muncii, împreună cu formarea și recalificarea necesare”.
„Ca parte a acestui proces, angajatorii au responsabilitatea de a modela politicile de personal în conformitate cu datele demografice. De exemplu, Acordul-cadru autonom al partenerilor sociali europeni din 2017 privind îmbătrânirea activă s-a referit la posibilitatea partenerilor sociali/managerilor de a efectua evaluări strategice ale demografiei forței de muncă. Astfel de evaluări pot fi utilizate de angajatori, lucrători și/sau reprezentanții acestora pentru a evalua competențele, calificările și experiența, precum și evoluțiile legate de digitalizare și inovare, printre altele. Instrumentele pieței forței de muncă pot fi, de asemenea, utilizate pentru a sprijini mai bine persoanele în vârstă.
Sprijinirea capacității globale de inserție profesională a lucrătorilor și oferirea unei organizări flexibile a muncii pentru a răspunde nevoilor lor în diferite momente ale vieții lor este, de asemenea, importantă. De exemplu, ne referim la nevoile de îngrijire a copiilor și/sau de educație la începutul carierei profesionale, furnizarea de îngrijire pe termen lung a rudelor aflate în întreținere și/sau mai mult timp liber.
BusinessEurope, organizația umbrelă a angajatorilor europeni unde și Concordia este afiliată, a publicat recent o notă de orientare privind flexibilitatea timpului de lucru. Această notă observă că, în majoritatea statelor membre, partenerii sociali sunt implicați în elaborarea măsurilor legale relevante pentru flexibilitatea timpului de lucru. În România, cu excepția telemuncii ca formă de organizare a muncii standard, nu sunt reglementate contracte de muncă atipice.
Ultimii 5 ani au fost caracterizați de extinderea din ce în ce mai mare a dimensiunii sociale a UE și a legislației UE în acest domeniu. UE s-a ocupat, în opinia noastră, de probleme care au încălcat competențele naționale. Abordarea adoptată nu a luat adesea în considerare impactul asupra competitivității întreprinderilor și asupra atractivității UE ca loc de investiții și de desfășurare a afacerilor, împiedicând dezvoltarea și crearea de întreprinderi. În plus, având în vedere caracterul profund național al relațiilor industriale și al reglementării muncii, cu o largă diversitate de modele, aceste reglementări au venit, contrar, cu un model așteptat a răspunde tuturor modelelor naționale”, mai transmite Concordia.
Aceasta susține că scăderea rezultatelor învățării observată în cele mai recente rezultate PISA ale OCDE și în evaluările naționale este o tendință îngrijorătoare în multe țări ale UE, și că România „este departe de excela în această materie, după cum arată cele mai recente teste PISA și are, în continuare, un grad ridicat de analfabetism funcțional”.
Confederația patronală dă ca „exemplu concret de penurie, deosebit de îngrijorător pentru competitivitatea UE”, profesia de tehnicieni științifici și ingineri.
„În prezent, există 7 milioane de lucrători în această profesie la nivelul UE. Datele Cedefop indică faptul că aproximativ 4,7 milioane de locuri de muncă vacante pentru tehnicieni în știință și inginerie vor trebui ocupate în UE între 2022 și 2035 din cauza noilor locuri de muncă vacante (aproximativ 250.000 de locuri de muncă vacante) și a pensionării angajaților (4,4 milioane de locuri de muncă vacante). Fără să avem la dispoziție cifre exacte, un exemplu similar pe care îl avem de la membrii noștri, îngrijorător în raport cu rate de înlocuire, este profesia de electrician”.
Reprezentanții patronatelor spun că România este, în prezent, „o destinație atractivă pentru forță de muncă necalificată și slab calificată, însă necesarul este în creștere și pentru forță de muncă calificată, în completarea calificărilor și recalificărilor avute în vedere”.
Potrivit Concordia, în următoarea perioadă de programare, 2028-2034, 50% din resursele FSE+ ar trebui să fie alocate pentru punerea în aplicare a acțiunilor de sprijinire a dezvoltării competențelor în contextul abordării deficitului de forță de muncă și de competențe.
„În cadrul acestei alocări, cel puțin 15% ar trebui să fie alocate stimulentelor financiare, pentru a încuraja angajatorii să ofere formare. De asemenea, ar trebui să existe o concentrare tematică pe reducerea necorelării competențelor ca parte a programului Erasmus+ pentru același exercițiu financiar”.
Ei spun că stimulentele bine direcționate către angajatori vor fi principalul factor pentru realizarea de progrese în direcția atingerii obiectivului ca 60% din toți adulții să participe la formare în fiecare an până în 2030.
Documentul de poziție față de Planul de Acțiune privind deficitul de forța de muncă și de competențe se încheie cu observaţii specifice:
„Considerăm că, atât Comisia, cât și statele membre, trebuie să recunoască importanța abordării diferitelor cauze profunde ale deficitului de forță de muncă, atunci când definesc acțiuni suplimentare la nivelul UE și la nivel național și fac eforturi de îmbunătățire a participării pe piața forței de muncă a persoanelor aflate în prezent în afara unui loc de muncă, inclusiv a grupurilor subreprezentate, a persoanelor cu vârsta de 50+, a persoanelor cu dizabilități și a persoanelor care locuiesc în zonele rurale.
În paralel, considerăm că este esențial să se consolideze legătura dintre prioritățile din procesul Semestrului European și FSE+. Resursele FSE+ trebuie utilizate mai bine pentru a sprijini perfecționarea și recalificarea lucrătorilor, oferind stimulente financiare angajatorilor pentru a investi în formarea lucrătorilor lor.
Există state membre cu bune practici care pot fi cunoscute și replicate și în alte state membre. Un exemplu este Polonia, unde angajatorii analizează modalitățile de a dezvolta un model de cofinanțare a ofertei de formare, prin intermediul unui fond național de formare și al utilizării FSE+, acesta având potențialul de a contribui la crearea unei abordări bazate pe fondurile de formare. Studiul în curs al Cedefop privind fondurile de formare în UE poate fi un ajutor important pentru statele membre care doresc să dezvolte sau să consolideze o abordare bazată pe fonduri de formare.
Alte domenii de educație și formare care ar beneficia de o abordare coordonată a reformelor includ eforturile de promovare a dobândirii competențelor de bază în timpul educației inițiale, în combinație cu reducerea părăsirii timpurii a școlii; dezvoltarea în continuare a rolului uceniciei, educației vocaționale și tehnice ca mijloace de perfecționare și recalificare a lucrătorilor adulți; și îmbunătățirea procesului de actualizare în timp util și eficace a curriculei pentru a face programele mai receptive la nevoile în evoluție ale pieței muncii. Aceste aspecte ar trebui abordate, după caz, în contextul succesorului propus al Declarației de la Osnabrück privind viitorul cooperării UE în domeniul educației și formării profesionale.
În domeniul migrației din țări terțe, este important să se simplifice și să se accelereze procesele administrative atunci când vine vorba de recrutarea resortisanților/azilanților țărilor terțe, inclusiv în ceea ce privește eliberarea vizelor. Salutăm propunerea de a înființa o rezervă de talente a UE (EU Talent Pool) cu o funcție automată de corelare pentru a facilita recrutarea specifică a resortisanților/azilanților țărilor terțe la toate nivelurile de competențe. Orientarea rezervei de talente într-un mod care să abordeze acele ocupații din UE în care există cele mai pronunțate deficite este o modalitate bună de a răspunde nevoilor specifice ale angajatorilor, în contextul actual al deficitului de forță de muncă și de competențe. În acest sens, este important ca statele membre să dezvolte, împreună cu angajatorii, abordările lor în ceea ce privește definirea și actualizarea periodică a listelor de ocupații deficitare, astfel încât acestea să ofere o bază credibilă și de încredere pentru identificarea ocupațiilor prioritare. Pe termen mediu, rezerva de talente ar trebui extinsă și deschisă tuturor ocupațiilor.
În timp ce verificarea prioritară/prealabilă a disponibilității forței de muncă interne poate juca un rol în contextul național, Rezoluția Consiliului din 1994, pe care se bazează, este formulată într-un mod care urmărește în primul rând să restricționeze posibilitatea angajatorilor de a angaja resortisanți/azilanți ai țărilor terțe. Statele membre sunt încurajate să revizuiască și să îmbunătățească, după caz, abordarea și rolul verificării prioritare/prealabile a disponibilității forței de muncă interne în raport cu temeiul lor juridic și să evite impunerea unor sarcini administrative nejustificate angajatorilor din UE atunci când angajează resortisanți ai țărilor terțe prin intermediul rezervei de talente odată create.
În sens mai larg, este important să se faciliteze activarea pe piața muncii a șomerilor și inactivilor (pe termen lung), precum și să se promoveze participarea continuă pe piața muncii a lucrătorilor în vârstă. În general, este necesară prelungirea vieții profesionale, în funcție de specificul național.
În ceea ce privește condițiile de muncă, Planul de Acțiune recunoaște pe bună dreptate că partenerii sociali sunt cei mai în măsură să îmbunătățească condițiile de muncă în anumite ocupații și sectoare, acolo unde este necesar, prin negocierea colectivă. UE și statele membre ar trebui să sprijine soluțiile de dialog social la nivelul UE și la nivel național și să respecte autonomia partenerilor sociali.
Pe baza inițiativei de dialog social a Comisiei Europene, în special a recomandării Consiliului, este important ca statele membre să sprijine eforturile de consolidare a capacităților partenerilor sociali, cunoștințele, expertiza și resursele umane consolidate fiind esențiale pentru îmbunătățirea capacității partenerilor sociali naționali de a se angaja în dialogul social. România a făcut deja pași în această direcție, partenerii sociali beneficiind de alocare dedicată, însă rezultatele concrete depind, în mare măsură, de complexitatea birocratică și de raportare, în raport cu obiectivele proiectului. FSE+ rămâne principala sursă de sprijin pentru consolidarea capacităților partenerilor sociali, iar această legătură ar trebui continuată în exercițiul financiar următor”.
