Sursa foto: Pexels / Karolina Grabowska
În anul 2025 ia amploare o nouă tendință prin care angajații părăsesc locul de muncă, cu consecințe grave pentru business, cunoscută sub numele de „demisie din răzbunare”.
Demisia din răzbunare transcende abordarea pasiv-agresivă a „demisiei tăcute” din anii precedenți, în care angajații făceau minimul cerut de rolurile lor pentru a fi dați afară în cele din urmă.
În schimb, demisia din răzbunare nu se referă doar la faptul că angajații își părăsesc locul de muncă, ci și la faptul că vor să facă o declarație pe drumul de plecare din companie, adesea ca răzbunare față de un superior sau față de condițiile de muncă, dintr-o motivație legată de frustrare sau dorința de a da o lecție.
Demisia din răzbunare este o decizie deliberată și puternică a angajaților a părăsi locurile de muncă unde se simt subestimați, suprasolicitați și blocați în medii toxice. Este modul lor de a-și exprima nemulțumirea și de a-și recăpăta puterea într-o relație în care se simt neputincioși.
Consecințele demisiei din răzbunare
Atunci când angajații demisionează ca un ultim act de protest față de condițiile toxice de la locul de muncă, impactul asupra organizațiilor poate fi semnificativ, scrie Fast Company.
Una dintre cele mai evidente consecințe este pierderea financiară. Plecările bruște conduc la cheltuieli legate de recrutare, angajare, formare, precum și la pierderi de productivitate și întreruperi ale proiectelor.
Organizațiile pierd, de asemenea, cunoștințe și competențe instituționale valoroase atunci când angajații cu experiență demisionează, împiedicând inovarea, continuitatea și strategia pe termen lung.
Plecarea bruscă a angajaților trimite, de asemenea, un mesaj puternic personalului rămas, ceea ce poate duce la scăderea moralului, a încrederii și a implicării.
Cazurile foarte mediatizate de demisie din răzbunare pot afecta, de asemenea, reputația unei organizații, afectând relațiile cu clienții și încrederea investitorilor.
În sfârșit, demisia din răzbunare poate avea consecințe de durată asupra culturii locului de muncă. În cazul în care comportamentul toxic care a cauzat demisia rămâne nerezolvat, angajații rămași pot deveni dezangajați, ceea ce duce la scăderea calității muncii.
Factori determinanți ai tendinței
Un motor important al acestei tendințe este sentimentul general de frustrare al lucrătorilor, în special în ceea ce privește lipsa de avansare în carieră și sentimentul de blocaj în rolurile lor actuale, scrie Ashley Ward, Recruiting Leader & CEO @ W Talent Solutions.
Principalii factori determinanți sunt:
Politici rigide de revenire la locul de muncă: Obligațiile de întoarcere la birou cu normă întreagă, fără opțiuni flexibile, provoacă reacții negative din partea angajaților care apreciază flexibilitatea și echilibrul dintre viața profesională și cea privată oferite de munca la distanță.
Lipsa avansării în carieră: Angajații se simt blocați în rolurile lor actuale, cu oportunități limitate de promovare sau creștere profesională, ceea ce duce la creșterea nemulțumirii și a fluctuației forței de muncă. Dacă există o hartă a carierei, adesea aceasta nu este comunicată angajatului.
Management ineficient: Practicile de management necorespunzătoare, inclusiv lipsa de sprijin, recunoaștere, feedback și stabilirea așteptărilor pot exacerba nemulțumirea angajaților. Managerii răi care nu reușesc să comunice eficient, să ofere feedback sau să își conducă echipele pot determina angajații să demisioneze în căutarea unei conduceri mai bune.
Responsabilități sporite fără majorare salarială: Angajații cărora li se solicită să își asume mai multe responsabilități fără o creștere corespunzătoare a remunerației se pot simți subevaluați și exploatați, ceea ce îi determină să plece în căutarea unor oportunități mai echitabile, în special într-o perioadă de inflație.
Sectoare de risc
Anumite industrii sunt mai vulnerabile la valul de plecări răzbunătoare, în special cele în care se spune că nemulțumirea la locul de muncă este deosebit de ridicată, conform lui Ashley Ward:
Tehnologia: Companiile din domeniul tehnologiei, în special cele care au intensificat angajările în timpul pandemiei, se confruntă cu provocări în încercarea de a echilibra așteptările legate de munca la distanță și la fața locului. Cererea ridicată de competențe în domeniul tehnologiei le permite angajaților să aibă mai multe opțiuni și putere de negociere, ceea ce poate duce la o fluctuație mai mare a personalului dacă cererile nu sunt îndeplinite.
Asistența medicală: Profesioniștii din domeniul sănătății s-au confruntat cu stres extrem și epuizare în timpul și după pandemie, ceea ce a condus la o tendință mai mare de renunțare la răzbunare, în special în rândul asistentelor medicale și al personalului de primă linie.
Educație: Profesorii și personalul academic se confruntă cu o nemulțumire crescută la locul de muncă din cauza supraîncărcării cu muncă și a stagnării grilelor de salarizare. Structurile rigide din multe instituții de învățământ pot face dificilă soluționarea eficientă a plângerilor.
Comerțul cu amănuntul: Lucrătorii din comerțul cu amănuntul, care se confruntă adesea cu programe inflexibile și cu stresul provocat de contactul cu clienții, ar putea renunța răzbunători la locul de muncă dacă percep oportunități sau un tratament mai bun în altă parte.
Finanțe și bănci: Pe măsură ce aceste sectoare fac presiuni pentru o revenire la birou, s-ar putea să înregistreze o creștere a cifrei de afaceri, în special în rândul celor care preferă flexibilitatea pe care au experimentat-o în timpul scenariilor de lucru la distanță.
Guvernul: Angajații din sectorul public s-ar putea angaja în renunțări răzbunătoare din cauza mediilor de lucru birocratice și a progresului lent în adoptarea politicilor de muncă flexibilă.
Marketing și publicitate: Industriile creative solicită adesea un randament ridicat și multe ore de lucru, ceea ce poate duce la nemulțumire dacă nu este compensat de o recunoaștere adecvată și de oportunități de dezvoltare profesională.
Aceste industrii sunt deosebit de vulnerabile fie din cauza stresului ridicat asociat locurilor de muncă, fie din cauza inflexibilității istorice a modalităților de lucru, fie din cauza nepotrivirii dintre cerințele profesionale și așteptările angajaților. Oferirea unei mai mari flexibilități și abordarea preocupărilor de bază legate de cultura locului de muncă și de avansarea în carieră pot contribui la atenuarea impactului renunțării din răzbunare.
Ce pot face companiile?
Pentru a aborda problema renunțării din răzbunare, companiile trebuie să se concentreze pe îmbunătățirea culturii locului de muncă și pe implicarea angajaților.
Confortul la locul de muncă este esențial pentru concentrare, funcții cognitive și productivitate. În timp ce factorii fizici precum temperatura, zgomotul și ergonomia sunt importanți, confortul social este mai important. Confortul social provine din așteptări clare, fluxuri de lucru definite și recunoașterea talentelor individuale în cadrul unei echipe.
Recunoașteți și apreciați angajații în mod regulat pentru a stimula moralul și satisfacția profesională. Identificați trucuri pentru avantaje și beneficii accesibile.
Oferiți căi clare de avansare pentru a-i ajuta pe angajați să simtă că se dezvoltă profesional și personal.
Oferiți opțiuni la distanță și hibride pentru a răspunde diverselor nevoi și circumstanțe de viață ale angajaților, ceea ce poate îmbunătăți satisfacția profesională și retenția.
Angajatorii pot, într-adevăr, să ia în considerare compromisuri, cum ar fi oferirea unei zile de lucru la distanță pe săptămână, ca un compromis pentru a solicita întoarcerea la birou. O astfel de flexibilitate nu numai că poate atenua nemulțumirea angajaților, dar ar putea, de asemenea, să stimuleze productivitatea dacă angajații simt că preferințele lor de lucru sunt respectate.
