Eliminarea fișei postului aduce probleme și pentru angajator, și pentru angajat: „Un măr otrăvit cu efecte nefericite pe termen lung”

semnare contract pixabay

Modificarea de către Guvern a legislaţiei muncii prin eliminarea obligaţiei microîntreprinderilor de a întocmi în scris fişa postului pentru angajaţi aduce o serie de probleme atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, iar debirocratizarea nu va exista în cele mai multe situații, arată experți în legislația muncii. Modificarea a fost criticată și de sindicate.

Guvernul a adoptat, în ședința din 28 aprilie, o ordonanță de urgență care vizează o simplificare în documentația pe care microîntreprinderile cu până la 9 salariați o pregătesc la angajare. Mai precis, fișa postului se va putea comunica verbal, fără a mai fi necesară forma scrisă.

„Fişa postului, foaia de prezenţă şi regulamentul intern vor putea fi completate sau respectate verbal, existând obligativitatea existenţei acestora în scris doar dacă angajatul solicită acest lucru în scris. Aşadar se elimină fişa postului, fişa de prezenţă şi regulamentul intern, iar acestea rămân valabile doar la solicitarea în scris a angajatului către angajator”, a afirmat ministrul Muncii Raluca Turcan, la finalul şedinţei de Guvern.

Ministrul de resort a argumentat această măsură prin faptul că microîntreprinderile cu maxim 9 angajaţi au costuri mari la capitolul activităţi administrative.

Ordonanța nu a fost publicată în Monitorul Oficial nici până la această dată, deși alte acte legislative promulgate în aceeași ședință de Guvern au fost publicate (de exemplu noile obligații pentru agenții de plasare a forței de muncă în străinătate, pentru protecția suplimentară a sezonierilor români).

Problemele așa-zisei debirocratizări

Eliminarea fișei de post vine cu numeroase probleme, atât la angajare, cât și la deșfășurarea relației de muncă, precum și la concediere și în cazul în care cele două părți ajung în instanță.

De exemplu, ulterior angajării, salariatul trebuie să obțină o fișă de aptitudine prin care se constată că acesta este apt să presteze o activitate, adică sarcini de muncă, adică atribuții.

O lipsă a atribuțiilor în formă scrisă, dată de lipsa fișei postului în formă scrisă, fac imposibilă constatarea aptitudinii, iar lipsa fișei de aptitudini atrage nulitatea contractului individual de muncă, a explicat, pentru Economedia, Mihaela Grigore, expert în legislația muncii.

Tot la momentul angajării, angajatorul trebuie să dețină o evaluare a riscurilor profesionale. Evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională se referă la evaluarea fiecărui post, mai exact la patru parametri: sarcina de muncă, mediul de muncă, mijloacele de muncă și executant.

În lipsa fișei de post nu există sarcina de muncă definită sau există exprimată verbal. „Nu cred că un evaluator serios va evalua în funcție de indicațiile verbale ale părților implicate. În cel mai bun caz, poate trece în evaluare mențiunea «conform fișei de post atașată», rămânând obligația angajatorului de a o atașa”, afirmă specialistul în legislația muncii.

De asemenea, și suplimentarea sarcinilor de muncă este problematică, după momentul angajării. „Cum facem asta? La ce ne raportăm?”, sunt întrebările pe care le ridică experții.

Alt exemplu este al salariatului care refuză îndeplinirea sarcinilor alocate, acesta având obligația de a îndeplini atribuțiile conform Codului Muncii. Experții susțin că angajatorul nu mai are la dispoziție unelte pentru a constata și proba neîndeplinirea sau refuzul îndeplinirii obligațiilor salariatului.

Totodată, în situația în care intervine inaptitudinea salariatului pe timpul executării contractului individual de muncă, la accidentele de muncă, mai exact cercetarea lor și în cazul multor alte probleme care apar pe parcursul desfășurării relației de muncă, angajatorului îi va fi greu să își exercite drepturile, în lipsa fișei de post.

În plus, la încetarea contractului individual de muncă, concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică devine inaplicabilă. „Angajatorul se va găsi în imposibilitatea de a dispune concedierea pentru necorespundere profesională”, afirmă Mihaela Grigore.

Riscuri sunt și pentru salariat, care poate fi supus abuzurilor prin alocarea de sarcini de muncă nedimensionate corect în conformitate cu funcția și pregătirea sa.

De asemenea, riscuri apar și dacă cele două părți ajung în instanță, într-un proces angajat versus angajator, proces vizând atribuțiile angajatului.

„Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească atribuțiile fiecărui salariat în formă scrisă, condiție ad probationem, tocmai pentru a satisface obligația impusă de Codul muncii (sarcina probei)”, arată expertul în legislația muncii.

Cum mai poate evalua un angajator dacă un angajat și-a îndeplinit sau nu obligațiile de serviciu?

Potrivit Mihaelei Grigore, în practică vor exista câteva tipuri de abordări, printre care:

– Angajatorii care vor continua cu întocmirea documentelor ca și până acum, inclusiv pentru angajații viitori;

– Angajatorii care vor adapta în altă formă contractul individual de muncă, introducând toate aceste prevederi în contractul individual de muncă (să nu uităm că se dorește și renunțarea la obligativitatea întocmirii Regulamentului Intern, deci nu vor exista proceduri de evaluare profesională, cercetare disciplinară, incompatibilitate, soluționarea petițiilor/solicitărilor, procedura concilierii,  criterii de acordare a bonuri valorice, zile libere suplimentare, zile concediu fără plată, etc).

– Angajatorii care se vor relaxa și nu vor întocmi fișa de post, regulament intern, aceștia vor rîmâne cei mai expuși în fața salariaților și a instanțelor de judecată, renunțând, practic, la un drept conferit de Codul Muncii.

„Debirocratizarea nu va exista în cele mai multe situații”

Debirocratizarea nu va exista în cele mai multe situații, afirmă expertul în legislația muncii Mihaela Grigore.

„Ca formă de protecție și parteneriat din partea Guvernului și a reprezentanților patronatelor ce reprezintă și apără interesele întreprinderilor mici vizate, aceste seturi de relaxare, debirocratizare trebuiau însoțite de ajutor real oferit prin ghiduri, model cadru de fișă de post pentru toate pozițiile din C.O.R. sau alte forme de susținere reală. Altfel, acest set de măsuri rămâne un măr otrăvit cu efecte nefericite pe termen lung. Încercarea de a modifica o lege organică prin OUG-uri, în lipsa urgenței, este o încercare de a scurta calea legislativă și implementarea rapidă a unor modificări populiste. În lipsa potențialului de a identifica și soluționa problemele din piața muncii și de a dimensiona coerent relația de muncă, în contextul actual, se încearcă cu mare tamtam implementarea unor măsuri incomplete, inaplicabile, cu titlul de «relaxare», «debirocratizare»”, arată Grigore.

În urmă cu două săptămâni, Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii (UNELM) a criticat măsurile propuse de Ministerul Muncii, afirmând că înlocuirea fișei postului și a regulamentului intern cu comunicări verbale va supune micul întreprinzător unor riscuri foarte mari în cazul în care ajunge în instanță într-un conflict de muncă cu un salariat. Angajatorul nu va putea demonstra abaterile angajatului, iar ITM la controale va trebui să ia decizii fără repere concrete, singurul argument fiind cuvântul angajatului împotriva cuvântului angajatorului, potrivit UNELM.

Și Blocul Naţional Sindical, reprezentant al angajaților, a transmis că eliminarea fişei postului în scris modifică statutul a milioane de cetăţeni din angajaţi în sclavi.

Statul a uitat de o Directivă Europeană

Atât experții în legislația muncii, cât și sindicatele, afirmă că statul trebuia în schimb să înceapă să lucreze la transpunerea unei directive europene care vizează tocmai informarea mai transparentă a angajaților cu privire la condițiile de muncă.

Blocul Naţional Sindical subliniază că, la data de 20 iunie 2019, a fost adoptată Directiva UE 2019/1152 a Parlamentului European privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în Uniunea Europeană, iar în preambulul acestei Directive se prevede că lucrătorii au dreptul de a fi informaţi în scris la încadrarea în muncă în legătură cu drepturile şi obligaţiile lor care decurg din raportul de muncă, inclusiv în legătură cu orice perioadă de probă.

România are obligaţia să transpună această Directivă până la data de 1 august 2022, notează BNS.

„Ce face însă Guvernul României? În loc să transpună Directiva în legislaţia naţională, introduce prin această Ordonanţă teza conform căreia salariaţii unei microîntreprinderi vor fi informaţi verbal cu privire la atribuţiile pe care urmează să le desfăşoare! Verbal!”, arată BNS.

Și expertul Mihaela Grigore afirmă că „se pare că Guvernul a uitat de această Directivă ori nu o cunoaște sau nu se grăbește cu transpunerea, fiind mai ușor să accepte o măsură urgentă populară, ca să avem ce repara mai târziu, luați prin surprindere, în ultima secundă”.

Ministrul Muncii nu a dorit să ofere un punct de vedere oficial cu privire la acest subiect.

Sursa foto: Pixabay

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *