Sursă foto: Unsplash
În Ungaria, din luna iunie va intra în vigoare reglementarea privind desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă. Datorită modificărilor aduse legii, care intră în vigoare după ridicarea stării de alertă din 31 mai, posibilitatea de a lucra de acasă va rămâne pe termen lung, scrie Magyar Nemzet, citată de Rador.
Crearea unor condiții flexibile și a unui program hibrid de lucru va depinde în continuare de acordul dintre angajator și angajat. Regulile privind telemunca, de exemplu desfăşurarea activităţii la domiciliu, vor intra în vigoare începând cu 1 iunie.
Regulile aplicate pentru desfăşurarea activităţi în regim de telemuncă în perioada stării de alertă, instituite din cauza pandemiei de coronavirus, diferă de cele prevăzute în Codul Muncii. Odată cu expirarea valabilităţii stării de alertă pe 31 mai, îşi va pierde valabilitatea şi regulamentul care reglementează temporar munca la domiciliu şi de aceea este nevoiede modificarea legilor privind telemunca. Prevederile acestor legi vor intra în vigoare după ridicarea stării de alertă şi în majoritatea privințelor corespund cu dispoziţiile instituite temporar.
Scopul modificărilor legislative, adoptate anul trecut, este acela ca desfăşurarea activităţii în afara locului de muncă să fie cel mai flexibil posibil, iar despre detalii trebuie să ajungă la un acord angajatorul şi angajatul. În vederea asigurării unui program de lucru flexibil la domiciliu au fost modificate Codul Muncii, Legea protecţiei muncii și Legea privind impozitul pe venitul personal, aceste modificări vor intra în vigoare, de asemenea, pe 1 iunie. Dintre acestea, modificarea Codului Muncii aduce cea mai importantă schimbare.
Spre deosebire de reglementările valabile înainte de pandemie, modificarea legii care intră în vigoare din iunie nu se mai face distincție între telemuncă și munca la domiciliu, fiind inclusă în text doar telemunca. Este important ca munca la distanță să fie inclusă în contractul de muncă. Raportul dintre timpul de lucru la locul de muncă și cel în afara locului de muncă, respectiv metoda de lucru hibridă, va fi stabilită de angajator şi angajat.
Potrivit experților juridici, contractul de muncă ar trebui să includă și un cadru pentru munca la distanță. În cazul în care părțile prevăd doar telemunca în contractul de muncă, salariatul poate fi obligat să lucreze la sediul angajatorului cel mult o treime din timpul său anual de lucru, conform Codului Muncii. Aceasta înseamnă maxim două zile lucrătoare pe săptămână pentru un angajat cu normă întreagă, luând în calcul şi zilele neluctăroare. Prin urmare, pentru ca munca hibridă să fie cu adevărat flexibilă trebuie să se stabilească și un acord între angajator și angajat, diferit de lege.
Totodată, legea obligă angajatorul să ofere telelucrătorului posibilitatea de a fi prezent la locul de muncă și de a menține astfel o relație personală cu colegii. Angajatorul trebuie să informeze telelucrătorul cu privire la informațiile despre locul de muncă în aceeași măsură ca și pe angajații prezenți fizic la locul de muncă. Cu excepția cazului în care se convine altfel şi în consecinţă dreptul angajatorului de a da instrucţiuni se extinde doar asupra sarcinilor de îndeplinit.
Angajatorul are posibilitatea de a controla munca prin mijloace informatice. Pentru desfăşurarea activităţii angajatul poate folosi instrumentul propriu şi poate, de asemenea, să aleagă în mod liber locul pentru desfăşurarea activităţii.
Salariatul trebuie să informeze pe angajator despre condiţiile de muncă în siguranţă. În cazul în care desfăşurare activităţii nu are loc cu ajutorul unui dispozitiv informatic, trebuie marcat locul exact al desfăşurării activităţii şi respectarea prevederilor privind protecţia muncii.
Desfăşurarea activităţii poate fi verificată personal de către angajator. Condițiile de muncă în siguranță trebuie să fie garantate de angajator și în timpul lucrului la distanță, în lipsa acesteia responsabilitatea în cazul unui accident legat de muncă îi revine angajatorului. Modalitatea de control trebuie stabilită, de asemenea, de ambele părţi.
Este important ca telemunca să nu însemne automat ore de lucru ocazionale, programul de lucru stipulat în contractul de muncă trebuie respectat şi în perioada activităţii desfăşurate în regim de telemuncă.
Angajatorul are posibilitatea de a plăti o sumă forfetară la cheltuielile cu utilităţile angajatului, fără a genera un impozit pe suma respectivă, dar nu este obligat să restituie costurile apărute din cauza activităţii desfăşurate la domiciliu. Nu se pot face nici calcule detaliate ale cheltuielilor cu utilităţile, cota de forfetare, la care nu se aplică impozitul pe venitul personal, poate fi cel mult de zece la sută din salariul minim, ceea ce înseamnă că în acest an va fi lunar aprtoximativ 20 de mii de forinţi.
Regulamentul nu interzice angajatorului să acorde compensații mai mari decât aceasta, limita se referă doar la scutire de impozit. Experții recomandă angajatorilor să stabilească condițiile și informațiile privind munca la domiciliu într-un regulament intern.