În loc să își mărească constant forța de muncă prin angajări externe, companiile se concentrează din ce în ce mai mult pe perfecționarea și recalificarea talentelor de sub nasul lor, pentru a răspunde nevoilor de afaceri în continuă evoluție, scrie René Janssen, conform Euronews.
În mediul de afaceri rapid de astăzi, menținerea unui număr constant de angajați și, în același timp, investiția în dezvoltarea profesională a personalului existent a devenit o preocupare pentru multe organizații.
Intră în scenă „angajarea silențioasă” – un semn al vremurilor care permite angajatorilor să acopere lacunele de talente, atingând în același timp ambele obiective.
Angajarea silențioasă câștigă teren ca alternativă strategică la metodele tradiționale de recrutare. În loc să își extindă constant forța de muncă prin angajări externe, companiile se concentrează din ce în ce mai mult pe perfecționarea și recalificarea talentelor aflate chiar sub nasul lor, pentru a răspunde nevoilor de afaceri în continuă evoluție.
În acest fel, nu numai că mențin un număr stabil de angajați, dar încurajează și o cultură a învățării și a creșterii continue în cadrul organizației.
Chiar anul trecut, Gartner a enumerat angajarea silențioasă ca fiind una dintre principalele previziuni privind forța de muncă pentru 2023, subliniind importanța sa tot mai mare. Spre deosebire de alte cuvinte la modă, „quiet hiring” pare să fie aici pentru a rămâne și este perfect poziționată pentru a perturba strategiile convenționale de recrutare.
Potențialul care stă chiar în fața nasului șefilor
Decalajul de competențe a fost aruncat în aer, AI jucând un rol esențial în extinderea sa. AI nu mai este doar o abilitate dezirabilă; a devenit indispensabilă pentru învățare și progres în carieră și este căutată de majoritatea, dacă nu de toate echipele de angajare.
Anul trecut a dezvăluit o creștere a tacticilor de concediere și reangajare, numeroase companii – inclusiv Google, TikTok și Grammarly – anunțând concedieri de personal, în principal pentru a acomoda următoarea fază a unui talent calificat în domeniul AI.
Aceste valuri globale de disponibilizări au lăsat companiile să se confrunte cu o provocare mai mare: echilibrarea numărului de angajați și, în același timp, investirea în creșterea echipelor.
Aici intervine perfecționarea profesională (upskilling). În loc să considere concedierile ca fiind singura soluție pentru optimizarea angajaților, echipele de conducere recunosc potențialul imens care se află în fondul de talente existent.
Recalificarea, văzută ca o investiție strategică, oferă companiilor o cale nu numai pentru a trece peste furtuna disponibilizărilor, ci și pentru a ieși mai puternice și mai competitive pe termen lung.
Investind în inițiative de perfecționare, companiile își pot împuternici angajații să dobândească noi competențe, să se adapteze la tehnologiile în evoluție și să facă față noilor provocări.
În loc să considere că angajații au seturi fixe de competențe, companiile pot debloca potențialul neexploatat care se află chiar în back office-ul lor.
Reconversie profesională (și promovare) pentru a păstra
Angajarea silențioasă încurajează, de asemenea, o cultură a învățării și dezvoltării continue în cadrul forței de muncă, determinându-i pe angajați să caute și să urmărească în mod proactiv oportunități de creștere profesională.
Acest lucru se face prin responsabilizarea talentelor existente, încurajându-le să exploreze diferite roluri și proiecte în cadrul companiei și investind în dezvoltarea lor. Prin adoptarea acestor măsuri, echipele de conducere pot atenua deficitul de talente, toate acestea stimulând în același timp loialitatea, satisfacția și păstrarea angajaților.
Competențele tangibile nu au fost niciodată mai importante. De fapt, cele mai recente cercetări relevă faptul că firmele integrează învățarea intenționată cu abilități cheie precum leadershipul, colaborarea și gândirea analitică, cu scopul de a alimenta atât creșterea profesională, cât și de a cultiva o cultură de echipă solidară.
Cu toate acestea, doar 26% dintre lucrători consideră că angajatorul lor îi tratează ca pe un individ întreg, care poate oferi contribuții unice și un portofoliu unic de competențe organizației.
Pentru a păstra talentele de top, este important ca organizațiile să acorde prioritate oportunităților de creștere profesională internă, reducând dependența generală de angajările externe și evitând stagnarea carierei.
Este adevărat că orice schimbare, fie ea mare sau mică, poate stârni sentimente contradictorii în rândul angajaților. Este de așteptat ca unii angajați să ezite să se abată de la drumul lor actual.
Cu toate acestea, o situație în care angajații simt că au oportunități limitate de avansare sau de progres în cadrul organizației lor actuale poate fi mult mai descurajantă. Această lipsă de mișcare și de creștere în carieră poate duce rapid la sentimente de stagnare, frustrare și nemulțumire în rândul angajaților.
Prin implementarea unor programe și strategii de formare adaptate, trecerea la un mediu mai oportunist ar trebui să se facă fără probleme și fără stres. Mai degrabă decât să poziționați recalificarea sau perfecționarea ca pe o obligație, este esențial să o prezentați ca pe o oportunitate de creștere personală și profesională.
Angajații ar trebui să vadă acest lucru ca pe o șansă de a-și extinde portofoliul personal, de a dobândi noi competențe și de a-și spori capacitatea de comercializare pe o piață a muncii în continuă evoluție.
Investiți în viitor
Angajarea silențioasă și perfecționarea profesională merg dincolo de simpla acoperire a deficitului de talente imediate; acestea sunt pași cruciali în asigurarea viitorului forței de muncă.
Oferind angajaților oportunități de a dobândi noi competențe și de a adopta tehnologii emergente, organizațiile nu numai că rămân competitive, dar creează și un mediu optim pentru dezvoltarea carierei.
În dinamica schimbătoare a locului de muncă de astăzi, o abordare strategică a gestionării talentelor este esențială. Angajarea silențioasă, împreună cu inițiative solide de perfecționare, oferă o soluție durabilă pentru a reduce deficitul de competențe și a asigura succesul pe termen lung.
Atunci când companiile acordă prioritate dezvoltării interne a talentelor și cultivă o cultură a învățării continue, acestea se poziționează pentru a răspunde cerințelor de mâine și pentru a excela pe o piață din ce în ce mai competitivă.
Organizațiile trebuie să fie capabile să se uite la indivizi și să înțeleagă nu doar competențele pe care le au astăzi și valoarea pe care o pot aduce în prezent afacerii, ci și modul în care pot și doresc să crească și cum va arăta această creștere pentru viitorul afacerii.
Construirea unei companii care pune talentul pe primul plan înseamnă că, pentru a atinge obiectivele de afaceri, organizațiile trebuie mai întâi să deblocheze potențialul celui mai valoros activ al lor, oamenii lor.
René Janssen este fondator și director executiv al Lepaya, o companie edtech cu sediul în Amsterdam.