Photo: Dreamstime.com © Tascha Rassadornyindee
Unii candidați folosesc trucuri precum “white fonting” sau copierea și adăugarea anunțurilor de angajare în CV-uri, ascunzându-le de ochii oamenilor, pentru a încerca să treacă de sisteme AI, arată o analiză Euronews. Dar de ce fac oamenii acest lucru și funcționează astfel de proceduri?
Urmărește mai jos producțiile video ale Economedia:
- articolul continuă mai jos -
Pe rețelele de socializare puteți găsi influenceri care debitează trucuri și sfaturi cu privire la modul în care urmăritorii lor își pot obține locurile de muncă de vis. Ei trebuie doar să treacă mai întâi de screeningul AI al aplicațiilor lor.
Sfaturile lor sunt produsul secundar al unei preocupări din viața reală – faptul că candidații calificați ar putea fi filtrați din procesul de angajare înainte ca aplicațiile lor să fie văzute de ochii oamenilor.
Utilizarea tehnologiei precum ATS, sau sistemul de urmărire a candidaților, este răspândită. Potrivit studiului “Hidden workers: untapped talent” (Lucrători ascunși: talente neexploatate) realizat de Harvard Business School, 99% dintre companiile din Fortune 500 folosesc ATS atunci când caută noi angajați. Iar 63% dintre țările analizate din Germania, Statele Unite și Regatul Unit fac același lucru.
Potrivit lui Manjari Raman – unul dintre cercetătorii care au realizat acest studiu și director de program senior în cadrul proiectului “Future of Work Project” de la Harvard Business School – companiile apelează la aceste sisteme automate pentru că sunt uneori inundate de cereri.
“Dar atunci când acel sistem automatizat are responsabilitatea de a lua mii de candidați și de a-i filtra până la primele cinci opțiuni… Ei bine, atunci ceea ce se întâmplă este că acum tehnologia ascunde lucrătorii care ar putea lucra în acel post, cu competențe înalte sau medii, iar asta este o problemă”, explică ea.
Lucrătorii calificați lăsați în urmă
Există, de asemenea, o latură întunecată bine documentată a acestei tehnologii – uneori, a fi calificat nu este suficient pentru a obține un interviu de angajare.
În 2018, Amazon și-a dat seama că software-ul de angajare pe care l-a dezvoltat timp de patru ani acorda un punctaj inferior candidaților calificați de sex feminin față de omologii lor de sex masculin.
Motivul pentru acest lucru era simplu. Inteligența artificială a fost antrenată pe baza istoricului anterior de angajare al companiei și, deoarece bărbații domină industria tehnologică, a decis că candidații de sex masculin erau preferabili celor de sex feminin.
În același an, auditorii unui alt instrument de selecție au descoperit că software-ul a clasificat persoanele cu numele Jared și cu un istoric de joc de lacrosse în liceu mai favorabil decât alți candidați.
Potrivit lui Kerry McInerney, cercetător la Leverhulme Centre for the Future of Intelligence de la Universitatea din Cambridge, inteligența artificială poate chiar perpetua discriminarea atunci când dezvoltatorii săi o proiectează pentru a face contrariul.
“Una dintre afirmațiile pe care companiile le fac în legătură cu instrumentele de angajare bazate pe inteligență artificială este că, spre deosebire de un recrutor uman, un instrument bazat pe inteligență artificială nu vede genul și nu vede rasa sau alte caracteristici despre noi”, a declarat McInerney pentru Euronews.
“Dar sunt foarte sceptic în legătură cu această idee că tehnologiile sunt în mod inerent mai obiective decât recrutorii umani, deoarece, în cele din urmă, sunt antrenate pe aceleași date părtinitoare produse de recrutorii umani”, a adăugat aceasta
Ea a adăugat că, din această cauză, multe companii “își investesc resursele în achiziționarea unor instrumente care nu funcționează, în loc să investească în strategii de diversitate și incluziune verificate și adevărate, despre care știm că funcționează”, a completat ea.
Cât de inteligentă este inteligența artificială?
Potrivit studiului Harvard menționat anterior, există, de asemenea, milioane de persoane din Europa și SUA clasificate drept “lucrători ascunși”, sau persoane calificate care sunt filtrate din procesul de aplicare din cauza unor lucruri precum lacune mari în CV-urile lor.
De asemenea, ATS poate respinge candidații din cauza anunțurilor de angajare lungi și stufoase.
“Sistemele ATS, ca aproape toate formele de inteligență artificială, nu gândesc. Ele nu raționează. Nu sunt inteligente în sensul în care oamenii se gândesc la inteligență”, a declarat pentru Euronews Joseph Fuller, profesor de practici de management la Harvard Business School.
“Destul de multe dintre problemele legate de inteligența artificială la angajare cad de fapt la picioarele angajatorului, nu ale tehnologiei. Descrierile posturilor sunt ingerate prin modul în care sunt scrise, iar tehnologia ia un limbaj din acea descriere a postului și îl tratează mai mult sau mai puțin ca pe o scriptură.”
Reporterii dau un exemplu chiar de la Euronews, unde aceștia au încercat recent să vadă cât de angajabil este unul dintre jurnaliștii postului atunci când aplică pentru un post comparabil cu cel pe care îl ocupa deja.
“I-am trecut CV-ul prin Jobs Scans, un site web care pretinde că îi ajută pe oameni să treacă de filtrele ATS. Și i-am cerut să clasifice persoana respectivă ca posibil candidat pentru un post real. Dar a fost clasat ca fiind un candidat slab, deoarece postul cerea experiență internațională, iar filtrul ATS a considerat că jurnalistul nu îndeplinea această cerință, deși lucrase anterior în cinci țări diferite”, arată autorii analizei.
“În acest caz. Cred că inteligența artificială a fost confuză. Nu consideră că a trăi într-o țară este același lucru cu a călători”, a spus Fuller. “Deci, dacă candidatul ar fi spus: “Am călătorit mult în timp ce am fost stabilit în cinci țări diferite”. Bănuiala mea este că ar fi ajuns la o concluzie diferită”, a completat.
Funcționează de fapt “fontul alb”?
Unele persoane încearcă să ocolească acest obstacol prin “white fonting”, adică prin copierea și adăugarea unui anunț de angajare în CV-ul lor cu font mic și ascunderea acestuia de ochiul uman prin schimbarea culorii în alb.
Ideea din spatele acestui lucru este că, deși recrutorul nu va putea vedea acest lucru, software-ul de selecție AI ar putea vedea. Iar CV-ul lor va fi prezentat ca un posibil candidat pentru postul respectiv.
Dar, în ciuda videoclipurilor care susțin rata de succes a “fontului alb”, acesta este mai mult un “mit” decât un fapt.
“Aceasta este acum un pic de legendă urbană”, a spus Fuller. “Tot mai mulți recrutori din marile companii scanează o întreagă cerere de angajare și apoi schimbă tot textul [într-o culoare diferită], astfel încât “fontul alb” să fie expus. De asemenea, dacă istoricul tău real de muncă nu se potrivește foarte bine cu cerințele postului, iar tu blufezi pentru a intra în procesul de interviu, este probabil, de fapt, să nu reușești”, a explicat expertul.
În loc de “fonturi albe”, Fuller sugerează ca angajații de nădejde să se uite la profilurile de LinkedIn ale persoanelor care fac deja munca dorită la compania respectivă și să reproducă modul în care acestea își descriu abilitățile.
Articolul integral AICI
