Angajatorii din industria auto trebuie să ia în calcul toate instrumentele pe care le au la îndemână pentru a-şi asigura forţa de muncă necesară continuării şi chiar intensificării activităţii pentru a recupera decalajele înregistrate în contextul pandemiei, susține Monica Ţariuc, Director, Global Employer Services, Deloitte România, citată de Agerpres. În România, personalul angajat în industria auto însumează aproximativ 195.000 de persoane, conform datelor Eurostat.
“Industria auto este, fără îndoială, una dintre cele mai încercate în ultimii doi ani, dat fiind că s-a confruntat cu numeroase provocări, disfuncţionalităţi în lanţurile de aprovizionare la nivel global, criza semiconductorilor şi creşterea preţurilor materiilor prime fiind doar câteva dintre acestea. Dificultăţile nu au întârziat să producă efecte asupra angajaţilor din industria auto, astfel că angajatorii trebuie să ia în calcul toate instrumentele pe care le au la îndemână pentru a-şi asigura forţa de muncă necesară continuării şi chiar intensificării activităţii pentru a recupera decalajele înregistrate în contextul pandemiei. Printre acestea se numără facilităţile acordate de stat, importul de forţă de muncă, munca la distanţă sau detaşarea angajaţilor în alte state. Însă toate acestea au şi implicaţii fiscale, şi juridice”, arată Țariuc, într-un materialul de opinie.
La nivelul Uniunii Europene (UE), unu din zece lucrători din industrie este angajat în unităţile de producţie de maşini (aproximativ 2,6 milioane de oameni). În România, personalul angajat în industria auto însumează aproximativ 195.000 de persoane, conform datelor Eurostat.
“În consecinţă, având în vedere rolul important pe care acest domeniu îl joacă în economia europeană, statele membre trebuie să acorde importanţă problemelor cu care se confruntă companiile din domeniul auto şi să le ofere sprijin pentru protecţia angajaţilor şi atragerea de noi lucrători în industrie”, susţine autorul documentului.
În România, dificultăţile din zona de personal sunt complexe, însă, pe măsură ce activitatea economică va depăşi efectele pandemiei, la nivel naţional, dar şi global, soluţiile se vor putea diversifica. Important este ca, între timp, fiecare companie să îşi contureze strategia corectă în privinţa schemei de personal, ţinând cont inclusiv de viteza cu care tendinţele se materializează pe această piaţă (migrarea către maşini electrice cu scopul de a atinge obiectivele climatice ambiţioase asumate la nivelul UE).
Din punct de vedere fiscal, Monica Ţariuc menţionează că, în prezent, companiile auto din România au încă la îndemână facilităţi acordate de stat, aşa cum este posibilitatea reducerii timpului de muncă (aşa-numitul Kurzarbeit), care presupune că, în cazul reducerii temporare a timpului de lucru ca urmare a instituirii stării de urgenţă/alertă/asediu, în condiţiile legii, pe perioada stării de urgenţă/alertă/asediu, precum şi pe o perioadă de până la trei luni de la data încetării ultimei perioade de acest gen, angajatorii au posibilitatea să reducă timpul de muncă al salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă.
Pe durata unei astfel de reduceri a timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru, indemnizaţie care poate fi decontată angajatorilor de către stat.
Totodată, având în vedere contextul pandemiei, guvernul a decis să reintroducă, până la 31 martie 2022, facilitatea privind decontarea indemnizaţiei aferente perioadei de suspendare temporară a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (şomajul tehnic).
În plus, companiile care deţin centre de cercetare în România pot aplica pentru facilităţile acordate de stat în acest domeniu.
“Aceste facilităţi sunt accesate însă, în general, pentru menţinerea angajaţilor existenţi, dar, pentru noi recrutări, companiile trebuie să depună eforturi tot mai mari, dat fiind că piaţa muncii redevine tensionată odată cu disiparea efectelor pandemiei. Dincolo de implicarea în formarea viitorilor angajaţi (învăţământul profesional în sistem dual), o soluţie mai rapidă şi tot mai des luată în calcul în strategia privind forţa de muncă de către angajatorii români din toate industriile (probabil încă preponderent în construcţii şi HoReCa, dar şi în domeniul auto) este cea a importului de forţă de muncă din afara UE. În susţinerea acestei noi tendinţe, Guvernul României a anunţat pentru anul 2022 un contigent de 100.000 avize de muncă pentru cetăţeni non-UE (până la acest moment hotărârea nu a fost aprobată), de două ori mai mare decât cel pentru anul 2021, spre exemplu“, mai susţine autorul articolului.
Conform sursei citate, integrarea cetăţenilor străini în procesul de producţie prezintă multe provocări: eforturi pentru pregătirea profesională, asimilarea în cadrul companiei, acceptarea diferenţelor culturale etc. Înainte de toate, însă, procesele de recrutare urmate de cele pentru obţinerea tuturor documentelor de imigrare trebuie puse foarte bine la punct. Un angajat non-UE nu poate începe munca “mâine”, un termen rezonabil de timp de la primul pas în recrutare la prima zi de muncă fiind de aproximativ şase luni.
În procesele de imigrare, atunci când lucrurile nu se întâmplă tocmai în conformitate cu cerinţele autorităţilor sau sunt întârziate din diverse motive, impactul poate fi unul semnificativ nu doar pentru potenţialul angajat, ci şi pentru angajator. Riscul cel mai mare este cel care derivă din situaţii calificate ca “muncă la negru”, care pot atrage pentru societate atât amenzi semnificative, cât şi interdicţia de a angaja personal din străinătate sau de a mai beneficia de subvenţii, de a participa la achiziţii publice etc.
“O altă dimensiune a forţei de muncă mobile în industria auto este cea a angajaţilor români care desfăşoară activitate în afara ţării în diverse situaţii, fie că este vorba despre cazuri de remote working, vizite în alte fabrici, pregătire profesională, participarea la proiecte pe termen scurt sau detaşări pe termen mediu sau lung. În funcţie de variabile precum ţara de destinaţie, scopul şi durata şederii, atât angajatul, cât şi angajatorul român pot avea obligaţii de înregistrare şi raportare, având în vedere legislaţia muncii, procesele de imigrare, impozitele şi contribuţiile sociale din ţara respectivă”, precizează autorul.
Potrivit sursei citate, multe dintre aceste obligaţii au termene scurte (inclusiv înainte ca angajatul să ajungă în statul respectiv), care, dacă nu sunt respectate, pot genera riscuri semnificative pentru părţile implicate. În vederea determinării corecte a obligaţiilor asociate desfăşurării activităţii într-un alt stat decât România este esenţială cunoaşterea legislaţiei aplicabile, fie că este vorba despre cea română, cea internaţională (regulamente şi directive aplicabile la nivelul UE sau convenţii bilaterale încheiate de România cu alte state) sau despre cea locală, din statul în care se desfăşoară activitatea, atrag atenția specialiștii.